教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析

本文以长三角及附近地区高校教师绩效收入为样本,基于高校发展方向分别从教师超标准收入三个方面分析教师超标准的薪酬激励将会对高校发展结果产生何种影响。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应尽量做到绩效激励的标准化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

公司创业投资的薪酬激励问题分析

公司创业投资的财务收益和战略收益取决于投资企业和公司创投家的投入。本文运用博弈模型分析了公司创业投资的薪酬激励问题,结果表明:薪酬激励对公司创投家的努力程度具有正面影响,而对投资企业的支持力度具有负面影响。投资企业和公司创投家的能力与薪酬激励强度分别呈反向和正向关系,与对方的努力(支持)呈反向关系。项目战略利益与薪酬激励的关系则取决于投资企业和公司创投家能力的相对强弱。在此基础上,本文尝试为研究和实践提出相关建议。     

安徽民营科技企业薪酬激励影响因素的实证分析

基于调查就安徽民营科技企业薪酬激励的影响因素提出研究假设,并通过选择有效样本与变量做出数据统计和实证分析,以证实民营科技企业在薪酬激励的现状和效果方面有着较大的改进空间。最后从安徽省民营科技企业薪酬管理的实际出发,基于战略、制度等层面对薪酬激励的目标、水平及结构作出相关分析,并提出相关政策与建议。     

高校教师薪酬折损的心理计量机制研究

薪酬激励是现代高校激励制度的核心内容,如何有效地发挥高校薪酬激励效果,最大限度激发高校教师教学、科研工作热情,是所有高校面临的重要课题。本文研究发现,高校教师薪酬(包括货币性和非货币性)折损程度普遍较严重,折损率最高的达到60%,最低的也近20%。总体来看,高校教师薪酬的折损与教师的行政级别、所属高校类别显著相关,行政级别越低、高校发展平台越低的教师薪酬折损程度越高;与性别、年龄、文化程度、职称、所在学科、月薪区间、教龄等并没有特别显著的相关性     

高校科研型教师心理资本与主观幸福感、科研绩效关系的调查研究

针对高校科研型教师,编制具有良好信效度的心理资本量表,运用心理资本量表和主观幸福感量表对黑龙江省哈尔滨市八所高校的289名科研型教师进行调查,发现:高校科研型教师心理资本和主观幸福感总体上处于中等水平.不同性别、教龄的教师心理资本不存在显著差异;不同职称的教师心理资本存在显著差异.不同职称的教师主观幸福感不存在显著差异,不同性别、教龄的教师主观幸福感存在显著差异.高校科研型教师的心理资本、科研绩效均与主观幸福感呈显著正相关,心理资本与科研绩效呈极其显著正相关,心理资本对科研绩效、主观幸福感有直接影响,主观幸福感直接影响科研绩效,心理资本通过主观幸福感影响科研绩效.最后从教师和高校两个层面探索提升高校科研型教师心理资本的途径和方法.     

论水电企业的绩效考核与薪酬激励关系

我国经济迅猛发展,这对人才提出了更高层次的要求,自然而然企业人力资源管理工作也需要与时俱进。科学合理的绩效考核和薪酬激励在一定程度上能提升企业工作人员积极性,使其全身心投入到工作中,在水电企业中也是如此,本文以分析绩效考核与薪酬激励需要遵循的基本原则为切入点,深入探讨绩效考核与薪酬激励关系,以期为广大研究者提供理论支撑。     

高校教师激励与约束机制分析

最有效的管理方式是对人的激励,高校管理的核心是通过激励以最大限度地调动与发挥教师的积极性和创造性.运用博弈论方法和委托-代理理论探析信息不对称下高校教师的激励与约束机制,对教师校外兼职问题进行博弈分析,提出健全高校教师激励与约束机制的建议.     

股权激励下的高管冒险决策与最优或有薪酬

股权类薪酬可导致高管冒险决策,而“内部债”是解决这个问题的可行方案。或有薪酬作为一种新型的“内部债”模式得到了实务界的重视,但如何设计或有薪酬以缓解股权激励下的高管冒险决策尚无理论研究。本文利用动态规划方法,得到高管薪酬价值及企业证券价值的显式解;构建委托代理模型,给出薪酬合同激励相容的一个充分条件;并给出了最优合同的数值结果及定量分析。分析表明:与单纯的股权薪酬相比,或有薪酬有效缓解了高管的冒险决策,促使其顾及社会总福利、注重企业长期发展。     

高校返聘教师道德风险行为的动因研究

导致高校返聘教师道德风险行为的原因有以下几点,即教学和科研活动具有隐藏性,退休金的存在使得返聘工资带来的效用水平较低从而使得工作动力不足,以及返聘教师没有职位职称升迁的压力从而没有追求长期收益最大化的动机等.其中第一点是道德风险产生的客观条件,后面两点属于主观原因(即动因),也是现有文献没有研究过的.基于经济人假设和效用函数,分别从短期视角和长期视角证明了返聘教师努力工作的意愿强度将会低于青年教师,具体表现为从相同报酬中获得的动力较低、用于工作的时间相对较少等.为了更好地激励返聘教师,提出绩效工资制优于固定工资制、应重视非物质激励以及完善绩效考核等对策.     

激励中测评行为对绩效的影响研究

绩效评估一直是激励设计的核心问题,直接决定激励的强度与有效性.绩效评估是否有效取决于评估指标与真实产出的一致性或扭曲程度,对企业有价值的绩效指标能够尽可能反映被评估行为的最大价值.在“多任务”代理理论的框架下,将测评指标内生为管理者的行为,构造了三级激励结构,讨论了管理者测评行为的努力对激励强度、被测行为等的影响.该激励模型可用于供应链上的激励机制分析.     

中英高校几何课程教学比较

从课程内容的选取、上课时间、课堂教学形式和课后作业以及教学手段四个方面分析比较中英两国高校几何课程教学的差异.通过对比和反思,可以取长补短,有助于广大教师吸收国外先进的课堂教学经验,改进我国高校几何课程教学.     

基于教育部评价指标的高校发展仿真模型建立与应用研究

高校管理是一项涉及多层面、多要素变量的复杂系统,教育部建立高校评价指标体系对各高校现发展水平进行评价,促进国家教育发展.如何建立科学的评价指标体系?如何提高评价效应已有很多研究.但,未来发展仿真研究很少,因此,进行依据评价指标建立仿真方程、建立可靠性高的仿真模型研究很有意义.本文运用逐树设撤关联数结构行为检验建模法,基于教育部高校评价指标体系建立6个流位流率对构成的流位流率系;分别应用流率历史枝、主撑枝、条件枝法构建6棵流率入树基本结构,基于历史数据建立流率历史枝变量仿真方程;基于教育部高校评价指标的内涵等式建立刻画未来发展的主撑枝变量的仿真方程,基于表函数、延迟函数等建立条件枝变量仿真方程;通过设撤关联数分别进行T1(t)、T1(t)T2(t)、…、T1(t)T2(t)T3(t)…T6(t)各入树组合的结构行为检验,提高模型的可靠性,构建了高校管理系统的系统动力学(SD)评价仿真模型.通过高校最重要人力资源教师发展规划实施调控函数的不同调控参数下分别进行全系统仿真,分别揭示十二五、十三五期间各年满足教育部评价指标的教师数、在校生数、校建面积、教学设备、专业、收支差的数据复杂定量变化结果.为典型高校未来发展提供了具普遍意义的决策依据,为基于评价指标建立仿真方程,为提高仿真模型可靠性提供了新方法.     

中国高校教师薪酬心理与管理策略研究:基于心理账户的视角

本文基于心理账户的视角,根据问卷调查资料实证检验了中国高校教师的薪酬心理账户。研究结果表明,高校教师具有稳定的薪酬心理维度和目录编码,对学校各类薪酬激励反映出不同的满意度和重要性。高校教师不仅非常看重学校各种津贴补助、教师住房和绩效工资等货币性薪酬,而且也比较注重学校能够提供进修培训及学术交流的机会、加强实验室建设和改善教学办公环境等非货币性薪酬。此外,高校教师要求提高非货币性薪酬的期望意愿与货币性薪酬水平相关,只是在一定的货币性薪酬水平条件下,高校教师才具有强烈的提高非货币性薪酬的意愿;若货币性薪酬超过一定水平,这种意愿强度会逐渐减弱。     

代理人在职消费对动态多任务激励契约的影响

将代理人的在职消费行为引入到动态多任务委托代理框架中,构造了代理人在职消费行为下的两阶段多任务模型,分析了代理人在职消费行为对动态多任务激励契约的影响.研究结果表明:一是任务为两阶段时,无论代理人有无在职消费行为,代理人的努力程度随着时间均呈上升趋势,这就表明当委托人在设计契约时,如果委托人期望代理人在第一阶段的努力水平不低于第二阶段的努力水平,就需要适当提高第一阶段的业绩薪酬系数;二是代理人在职消费自利行为并不一定会提高自身的努力程度,需要依据在职消费行为对绩效的影响情形来具体分析;三是在两阶段内,代理人存在在职消费时,委托人可适当降低业绩薪酬系数.     

高校教师绩效工资管理系统的设计与实现

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。     

带定价决策的供应商管理库存合同设计

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。     

高校组织文化氛围视角下教师及学生满意度的关系研究

以高校组织文化氛围为视角,联系服务运作相关理论,建立了教师满意度与学生对教师满意度的模型.利用SPSS18.0和PLSGraph3.0软件对收集的数据和模型分别进行了信效度分析和模型检验,结果发现:教师满意度能提升学生对教师的满意度反之亦然.同时学生满意度低的教师其行为对学生的影响力度更大,另外还发现除了教师满意度会影响教师组织承诺以外,高校组织文化氛围和学生对教师的满意度也是影响的关键因素.     

基模生成集分析的矩阵算法及在人力资源管理中的应用

针对学习型组织理论的系统思考的基模分析技术,提出一个确定复杂系统的基模生成集和对新管理措施进行反馈绩效分析的矩阵算法.此算法是将系统动力学的流率基本入树模型转化为对角置零枝向量矩阵,将枝向量矩阵分解,再作矩阵乘法.然后,用一个管理案例说明了该算法的实际价值,即运用此方法,对中国企业现阶段普遍实行的绩效等级薪酬人力资源管理方法进行研究,揭示了在人力资源管理中引入绩效等级薪酬激励机制后产生的增长上限系统结构,证明了此管理对内部员工和吸引外系统员工流入具有很好的激励作用,同时证明此管理机制增加了组织成本,产生对组织绩效的制约作用,从而揭示出企业人力资源绩效管理中的增长上限系统结构.     

高校科技工作激励机制初探

如何调动高校科技人员的积极性？本文认为关键在于改革管理体制和运行机制，以强化激励作用。     

股权激励与公司绩效：基于调整成本

文章从调整成本角度出发,运用广义矩估计法重新审视股权激励与公司绩效之间的关系,并寻找调整成本的决定因素．在不考虑调整成本的传统模型下,公司绩效对于股权激励有显著的负向影响,但考虑调整成本后影响不再显著;在决定因素方面,股权激励的调整速度与机构投资者持股比例、高管数量以及市场价格正相关,公司绩效的调整速度与沉没成本正相关而与公司定价能力负相关．