基于多任务委托—代理理论的高校教师激励机制研究

对高校教师的激励是高等教育中一个非常重要的环节,对高校教师合理的激励机制设计是提高高等教育水平的制度保证.从教师激励工作中高校管理者作为委托人与高校教师作为代理人二者信息不对称的角度出发,运用博弈论与委托代理理论,将高校教师工作进行教学努力和科研努力的划分,运用多任务委托代理理论对教师激励机制进行研究,建立模型进行分析,并结合西安科技大学现实提出合理化建议,以求达到既提高教学质量又提高科研产出水平的目的.     

教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析

本文以长三角及附近地区高校教师绩效收入为样本,基于高校发展方向分别从教师超标准收入三个方面分析教师超标准的薪酬激励将会对高校发展结果产生何种影响。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应尽量做到绩效激励的标准化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

高校教师薪酬折损的心理计量机制研究

薪酬激励是现代高校激励制度的核心内容,如何有效地发挥高校薪酬激励效果,最大限度激发高校教师教学、科研工作热情,是所有高校面临的重要课题。本文研究发现,高校教师薪酬(包括货币性和非货币性)折损程度普遍较严重,折损率最高的达到60%,最低的也近20%。总体来看,高校教师薪酬的折损与教师的行政级别、所属高校类别显著相关,行政级别越低、高校发展平台越低的教师薪酬折损程度越高;与性别、年龄、文化程度、职称、所在学科、月薪区间、教龄等并没有特别显著的相关性     

最优绩效分配的多目标优化方法

如何体现某种程度的激励并兼顾公平性是绩效分配问题研究的关键之一. 基于考核对象的个体差异性, 对考核对象进行分类处理, 通过引入以体现激励程度的控制参数和所有考核对象的基础工作量为变量的分值转化函数与满意度函数, 建立以所有考核对象的总体满意度的最大化和考核对象的满意度尽可能均衡为目标的多目标优化模型. 进而利用多目标优化模型的epsilon-约束标量化方法证明了弱有效解的存在性. 作为其应用, 研究了某高校教师的最优绩效分配问题.     

带定价决策的供应商管理库存合同设计

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。     

高校教师绩效工资管理系统的设计与实现

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。     

基于高校发展战略、教师合理绩效激励与高校发展成果的薪酬激励研究

以东部高校教师绩效收入为样本,基于高校发展战略分别从教师绩效收入三个方面分析发展战略的差异是否导致薪酬激励的差异;各种发展战略分别与何种薪酬激励方式相匹配。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应考虑自身发展战略,同时尽量做到绩效激励的合理化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

高校教师教学质量评议机制的委托-代理模型分析

高校教学评议体制是高等教育质量保障体系的重要组成部分,但是实践中仍存在一些问题:过分强调科学管理主义而忽视了教师的精神激励;可能出现学生评价不准确和不负责任,学生与教师之间形成合谋等现象导致监督和考评作用失效;教学质量评价指标的科学化、教学评议的反馈途径等.通过建立高校教学质量评议的委托代理模型,同时考虑到高校教师的工资待遇等物质激励,以及职业道德和自我价值实现等精神激励两种因素,剖析了无私奉献和机会主义两种教学行为的混同均衡和分离均衡条件;最后,提出改进和完善高校教学质量评估的建议.     

具有工作互补效应的团队工作管理激励与约束机制设计

本基于团队成员之间存在工作互补效应的条件,对团队工作管理激励与约束机制进行了设计,得出了在团队成员之间存在工作互补效用的条件下,努力工作成为每个团队成员最优选择的结论,同时,就各种相关因素对最优激励系数β^*设计的影响进行了分析。     

一种确定项目工作团队合理规模的新思路

本主要研究项目工作团队合理规模确定问题，基于委托—代理理论，建立了项目工作团队管理激励与约束机制模型，探讨了项目工作团队规模的设计问题，给出了一种新的项目工作团队合理规模设置的有效方法。从激励与约束角度研究项目工作团队合理规模的确定具有创新性，丰富了项目工作团队规模设计的理论与方法。