企业员工的情绪智力对其工作绩效的影响

采用情绪智力三维结构和工作绩效四因素模型考察二者之间的关系,研究结果发现企业员工的情绪智力与其工作绩效整体及工作绩效的各个维度都有显著性的相关关系。工作绩效的评定方式调节情绪智力与工作绩效的关系.个体对外界消极情绪的调节与控制能力对自我评定的工作绩效产生更为显著性的影响,而对自我积极情绪信息的感知与体验和对环境积极情绪的表达与评价能力预测主管评定的工作绩效.情绪智力对员工的适应绩效和努力绩效的影响大于对任务绩效的影响,工作绩效的不同成分受到情绪智力不同成分的影响。     

组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响

通过对626名企事业单位大学以上文化程度知识员工的问卷调查,采用相关分析和结构方程模型的多重数据处理方法,构建和检验了多维组织支持感对于支持性人力资源管理影响员工工作绩效的中介作用模型。研究结果显示,支持性人力资源管理实践(具体包括上级支持、参与决策、组织公正等)对于提高员工组织支持感具有积极影响,同时,组织支持感在支持性人力资源管理实践与员工工作绩效(含任务绩效和情境绩效)之间起着重要中介作用。     

双组织承诺对工作绩效的影响研究:基于潜在剖面分析和因子混合分析

以1395名工会会员为样本,基于资源保存理论研究了双组织承诺对工作绩效的影响.个体中心的研究结果显示:以企业和工会为目标的双组织承诺可以分为单边企业承诺、单边工会承诺、完全承诺、不承诺和中等企业-弱工会承诺五个剖面;完全承诺员工的任务绩效显著高于单边企业承诺和单边工会承诺的员工,但他们的周边绩效没有显著差别,不承诺员工的任务绩效和周边绩效都最差.本研究拓展了承诺研究的深度,并为企业和工会合作提升员工工作绩效提供理论支持.     

心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意为中介变量

构建了施工项目团队成员心理契约对目标绩效影响的结构模型,用交易型、关系型、管理型心理契约来衡量施工项目团队成员心理契约,用任务绩效、关系绩效来衡量目标绩效,把工作满意作为中介变量,运用结构方程模型的方法,分析结果表明:施工项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对施工项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型)满足程度与施工项目关系绩效的关系具有完全中介作用等结论。     

民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系研究

以广东、广西68家民营企业的159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系.研究发现:家长型领导行为中德行领导对组织承诺及组织绩效具有较大程度的影响,仁慈领导能够有效地促进员工组织承诺的提升并改善组织绩效,而威权领导则不利于员工组织承诺的提升.组织承诺在德行领导和仁慈领导与组织绩效的关系中有着积极的中介作用,在威权领导与组织绩效间的关系不明确.     

不同行业员工责任绩效比较及其与企业经济绩效的关系研究

本文以随机抽取的食品、石化、金属、地产和电子五个行业共773家上市公司为样本,以样本公司2012年的财务数据为依据,通过运用层次分析、方差分析、相关分析和回归分析等方法,对不同行业员工责任绩效的差异性进行比较,并对不同行业员工责任绩效和企业经济绩效的相关关系进行了实证研究。统计分析结果显示:不同行业之间,员工的责任绩效具有显著差异性;对于不同行业,员工责任绩效与企业经济绩效之间都呈现显著正相关的关系。     

新生代员工情感承诺与短工行为的实证研究——以工作满意度为中介变量

研究情感承诺对新生代员工短工行为的影响,引入工作满意度为中介变量,通过问卷调查的形式,收集了不同类型企业的调研数据,并运用结构方程模型对收集到的数据进行实证分析,来验证提出的研究假设.研究结果表明:情感承诺不仅能够减少新生代员工短工行为的出现,而且两者之间的关系是通过工作满意度的完全中介作用得到实现.最后确定研究结论,并对如何减少新生代员工的短工行为提出相应的对策建议.     

组织气氛对团队有效性影响机制的实证分析

本研究以10家高科技组织中的48个工作团队作为研究对象,通过文献研究、问卷调查,利用SPSS11.0软件进行多元回归统计分析,研究了组织气氛中的创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同等五个维度对团队有效性的影响作用,研究结果表明不同的组织气氛维度对团队的绩效、团队工作成员的满意度以及团队承诺具有不同的影响,同时,团队组织气氛通过团队群体效能感这个中介变量对团队的有效性产生影响作用。     

成员间互动对团队绩效影响研究:基于和谐管理理论的视角

团队已成为组织中重要的工作方式之一，已有的研究表明团队成员间的互动对团队绩效具有显著影响。但由于成员间交互的动态性、非线性以及成员行为的差异等特点，使得成员互动与团队绩效之间关系的考察成为一大难题。本文基于和谐管理理论的基本思想，将成员交互模式与成员策略变化规则按照和、谐划分为四种交互类型，并利用拓展的复杂系统模型—NK模型，考察四种互动类型对团队绩效的影响。研究结论将为和谐管理理论提供仿真验证并为实践中的团队管理与绩效考评提供参考。     

基于组织承诺的企业员工激励机制设计

通过建立数学模型,在传统委托代理理论基础上,将组织承诺纳入企业员工激励机制研究。首先,在员工的组织承诺类型可被观测的信息对称情形下,讨论最优的显性与隐性激励机制。进而,在员工的组织承诺类型无法被观测的信息非对称情形下,探讨依据企业员工的不同外在特征,如风险厌恶程度、工作成本和工作能力等,选择最优的激励机制。最后,进一步考察了企业生产中依赖于人力劳动程度的高低,对员工激励机制设计产生的影响。本研究不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论,也从组织行为学视角为切实解决企业员工激励问题提供了新的思路与对策。     

知识型员工工作压力与工作投入:心理资本的中介效应

研究选取国内11家公司592名知识型员工数据为样本,运用问卷调查和多层回归分析方法对知识型员工的工作压力、工作投入与心理资本之间的关系进行研究.分析结果显示工作压力与工作投入之间呈现先增长后降低的关系,当工作压力处于中等水平时,知识型员工的工作投入最高;知识型员工工作压力通过心理资本的部分中介作用对工作投入起着积极的促进作用,同时能减弱工作压力对工作投入的影响.     

监察员背景特征对民航安全监管绩效的影响研究

为探索民航安全监察员背景特征对民航安全监管绩效的影响作用.系统分析了衡量民航安全监管绩效的维度,并构建了其与监察员性别、年龄、学历、专业背景、企事业单位工作经历和籍贯6个背景特征之间的假设关系,通过问卷调查的方式收集数据,利用单因素方差检验和独立样本T检验验证了原假设.结果表明:不同背景特征的监察员对民航安全监管绩效的影响存在显著性差异.年龄差异体现在监管效能上,性别差异体现在监管效能和监管成本方面,是否具有民航企事业单位工作经历体现在监管效率上.在民航安全监察效能方面,男性要高于女性,40~50岁的监察员对监管效能的影响最高;在民航安全监管成本控制方面,女性要优于男性;具有民航企事业单位工作经历的监察员的监管效率高于不具有类似工作经历的人员.不同年龄段、学历和籍贯的监察员对监管效率均不存在显著性差别.     

环境规制下的资源型城市转型绩效及其影响因素分析

本文引入环境生产技术,同时对Malmquist生产率指数进行扩展建立环境规制下的资源型城市转型绩效指数(MRPI)对我国21个资源型城市转型现状进行评估,并运用动态面板模型对影响资源型城市转型绩效的原因进行分析.研究结果表明煤炭、黑色金属加工、石油三大类资源型城市平均转型绩效指数分别为1.153、1.234、1.341,经济发展水平、产业结构、区域差异三个变量对资源型城市转型绩效指数均为正影响.本文提供的定量方法能够帮助资源型城市更准确评估自身发展转型状况,为制定下一步转型发展战略提供理论基础.     

头雁效应——团队领导创新性工作表现对团队创新绩效影响的实证研究

团队领导创新性工作表现是一个团队对创新活动的认知,它将影响团队的创新氛围和创新绩效.基于社会认知理论,以高新技术企业的RD团队为研究对象,构建了领导创新性工作表现、团队创新氛围和团队创新绩效关系的理论模型,并应用问卷数据对理论模型进行了实证分析.结果显示:团队领导创新性工作表现有助于形成良好的创新氛围;团队创新氛围能够有效提升RD团队创新绩效;团队创新氛围在领导创新性工作表现和团队创新绩效之间起到部分中介作用.     

工会-企业关系模式对不同规模企业绩效的影响研究:基于多主体仿真模型

中国工会和企业之间的关系可以分为激烈对抗、消极追随和团结协作三种关系模式。论文构建多主体仿真模型,研究不同企业规模下的三种工会-企业关系模式对企业绩效的影响,探讨不同规模企业绩效的动态演化机制。结果表明:企业规模越小,三种关系模式下员工投入水平和企业绩效波动频率越高、幅度越大,企业越不稳健;企业规模越大,消极追随模式下企业绩效初期出现短暂高绩效的时滞越久;相同规模时,团结协作模式下的企业绩效优于消极追随模式,激烈对抗模式下的企业绩效表现最弱;企业规模越大,团结协作模式的优越性越突出。研究结论可以为工会-企业关系的发展和企业绩效提升提供建设性启示。     

道德偏好、经济准则与机构投资者持股的关系研究

本文以中国上市公司为研究对象,利用面板数据模型检验了我国企业社会绩效、经济绩效与机构投资者持股比例的关系,以考察机构投资者持股的道德偏好以及经济准则对这种偏好的影响。基于2006-2010年沪深两市902家上市公司的实证检验显示:(1)企业社会绩效与机构投资者持股比例显著正相关,即机构投资者制定投资决策时表现出了一定的道德偏好;(2)企业社会绩效与不同类型机构投资者持股比例的相关性差异较大,其中只与基金持股存在显著的正相关关系;(3)经济准则对机构投资者持股的道德偏好存在显著影响,不考虑经济绩效的情况下机构投资者偏好企业社会绩效好的公司,但按经济绩效优劣分组检验表明这种道德偏好仅存在于高经济绩效的样本公司中。     

高校科研型教师心理资本与主观幸福感、科研绩效关系的调查研究

针对高校科研型教师,编制具有良好信效度的心理资本量表,运用心理资本量表和主观幸福感量表对黑龙江省哈尔滨市八所高校的289名科研型教师进行调查,发现:高校科研型教师心理资本和主观幸福感总体上处于中等水平.不同性别、教龄的教师心理资本不存在显著差异;不同职称的教师心理资本存在显著差异.不同职称的教师主观幸福感不存在显著差异,不同性别、教龄的教师主观幸福感存在显著差异.高校科研型教师的心理资本、科研绩效均与主观幸福感呈显著正相关,心理资本与科研绩效呈极其显著正相关,心理资本对科研绩效、主观幸福感有直接影响,主观幸福感直接影响科研绩效,心理资本通过主观幸福感影响科研绩效.最后从教师和高校两个层面探索提升高校科研型教师心理资本的途径和方法.     

新生代科技员工的自我发展诉求对主动创新行为的影响——基于自我效能感和组织认同的中介作用

员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力,作为企业创新主力军的新生代科技员工,其主动创新行为的增加,对组织发展和目标实现有着重要影响.基于价值观的新研究视角和社会认知理论,通过理论分析和实证检验,对山西、陕西12家企业的新生代科技员工及其直属领导进行了配对问卷调查,探讨了新生代科技员工能力与成长工作价值观对主动创新行为的影响机制,并从认知视角构建了中介效应模型.研究结果表明,新生代科技员工能力与成长工作价值观对其主动创新行为具有显著正向影响;自我效能感以及组织认同在新生代科技员工能力与成长工作价值观和其主动创新行为之间具有中介作用.     

非对称信息条件下的企业人力资源规划研究

本论针对企业管理中存在的员工工作表现难考核和信息不对称的问题，提出企业首先要根据各类职务的工作性质制定出可量化的标准(合理)的工作绩效水平，其次在信息不对称的情况下，考虑管理成本的节约，建立博弈模型，最后得出企业应选取的最优监督概率和员工的违规概率，据此采取相应的策略以取得最好的经济效益。     

商业模式创新对财务绩效的影响研究:基于新兴技术企业的实证

研究分析了商业模式创新对财务绩效的影响以及这种影响的环境条件。研究提出了6个理论假设,并采用来自151个新兴技术企业的样本进行了实证检验。研究发现效率型和新颖型商业模式创新都能促进财务绩效。市场不成熟和不正当竞争会加强效率型商业模式创新对财务绩效的促进作用,而不正当竞争会削弱新颖型商业模式创新对财务绩效的促进作用。