新生代科技员工的自我发展诉求对主动创新行为的影响——基于自我效能感和组织认同的中介作用

员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力,作为企业创新主力军的新生代科技员工,其主动创新行为的增加,对组织发展和目标实现有着重要影响.基于价值观的新研究视角和社会认知理论,通过理论分析和实证检验,对山西、陕西12家企业的新生代科技员工及其直属领导进行了配对问卷调查,探讨了新生代科技员工能力与成长工作价值观对主动创新行为的影响机制,并从认知视角构建了中介效应模型.研究结果表明,新生代科技员工能力与成长工作价值观对其主动创新行为具有显著正向影响;自我效能感以及组织认同在新生代科技员工能力与成长工作价值观和其主动创新行为之间具有中介作用.     

中学教师组织支持感对工作满意度的作用机制研究

中学教师的工作满意度关系到教师自身投入工作的热情和教师的工作绩效.通过文献回顾发现中学教师组织支持感和职业承诺是影响教师工作满意度的两个重要变量.研究对象涉及19个省、市24所中学的2187名教师.运用SPSS和AMOS软件对受测对象在工作满意度、组织支持感等方面进行描述统计.探讨人口学变量对工作满意度的效应,构建组织支持感对工作满意度的预测模型.得出如下结论:中学教师组织支持感处于一般水平,教师工作满意度和职业承诺处于较高水平;中学教师组织支持感能很好的预测工作满意度,教师职业承诺在组织支持感预测工作满意度模型中起部分中介作用.研究结论不仅可以补充职业承诺的相关研究,且可为教师职业承诺和工作满意度的培养和干预提供实践指导.     

民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系研究

以广东、广西68家民营企业的159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系.研究发现:家长型领导行为中德行领导对组织承诺及组织绩效具有较大程度的影响,仁慈领导能够有效地促进员工组织承诺的提升并改善组织绩效,而威权领导则不利于员工组织承诺的提升.组织承诺在德行领导和仁慈领导与组织绩效的关系中有着积极的中介作用,在威权领导与组织绩效间的关系不明确.     

总体报酬与员工创新行为的关系研究:组织自尊和工作投入的作用

本研究基于社会信息加工理论,构建了一个以组织自尊为中介变量、工作投入为调节变量的总体报酬影响员工创新行为的两阶段调节中介模型,并采用时间滞后法获得来自多个行业与地区的140家企业470位非研发人员及其领导的多时点配对调查数据对模型进行检验,旨在揭示中国情境下总体报酬激发员工创新行为的作用机制和边界条件。实证研究发现,总体报酬与员工的创新行为、组织自尊显著正相关,组织自尊完全中介了总体报酬与创新行为的关系,工作投入正向调节了总体报酬和组织自尊的关系、以及组织自尊和员工创新行为的关系,并进一步正向调节了总体报酬通过组织自尊对创新行为的间接影响。     

组织气氛对团队有效性影响机制的实证分析

本研究以10家高科技组织中的48个工作团队作为研究对象,通过文献研究、问卷调查,利用SPSS11.0软件进行多元回归统计分析,研究了组织气氛中的创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同等五个维度对团队有效性的影响作用,研究结果表明不同的组织气氛维度对团队的绩效、团队工作成员的满意度以及团队承诺具有不同的影响,同时,团队组织气氛通过团队群体效能感这个中介变量对团队的有效性产生影响作用。     

组织性别构成多样性对员工组织承诺影响的实证分析

本文采用组织承诺的三维度概念模型探讨组织性别多样性对组织承诺的影响,研究认为员工工作级别中的性别多样性对其组织承诺(情感承诺、连续承诺)有显著的负影响,而上一级性别多样性只对其情感承诺有显著的正影响,并对此结果进行了深入讨论。     

高校组织文化氛围视角下教师及学生满意度的关系研究

以高校组织文化氛围为视角,联系服务运作相关理论,建立了教师满意度与学生对教师满意度的模型.利用SPSS18.0和PLSGraph3.0软件对收集的数据和模型分别进行了信效度分析和模型检验,结果发现:教师满意度能提升学生对教师的满意度反之亦然.同时学生满意度低的教师其行为对学生的影响力度更大,另外还发现除了教师满意度会影响教师组织承诺以外,高校组织文化氛围和学生对教师的满意度也是影响的关键因素.     

农业科技微信公众号用户采纳行为研究——基于信息系统成功模型与信任理论

多年来由于用户对农业科技的需求增加,农业科技微信公众号不断涌现.运用扩展信息系统成功模型和信任理论,构建结构方程模型,以对用户农业科技微信公众号使用行为进行研究.通过对168名家庭农场经营者的调查数据进行实证研究.结果表明:满意度与使用意向是实际使用的两个重要因素;满意度在服务质量、信息质量、系统质量和信任与农业科技微信公众号使用意向之间发挥着中介作用.在此研究基础上,提出一些合理的应用建议.     

知识型员工工作压力与工作投入:心理资本的中介效应

研究选取国内11家公司592名知识型员工数据为样本,运用问卷调查和多层回归分析方法对知识型员工的工作压力、工作投入与心理资本之间的关系进行研究.分析结果显示工作压力与工作投入之间呈现先增长后降低的关系,当工作压力处于中等水平时,知识型员工的工作投入最高;知识型员工工作压力通过心理资本的部分中介作用对工作投入起着积极的促进作用,同时能减弱工作压力对工作投入的影响.     

心理契约在组织支持感和员工忠诚度之间传导机制的实证研究

组织支持感的主体是员工,员工忠诚度的主体是组织.在管理实践中,如何把不同主体的二者有机统一起来,是学界和企业管理者长期探索的问题.在企业层面把组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者结合起来进行研究,使用比较成熟的量表,收集不同类型企业有效问卷223份,运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行分析,验证相关假设.研究结果表明:组织支持感和员工忠诚度之间不存在相关关系;组织支持感的三个维度(工作支持、价值认同和利益关心)与员工忠诚度呈弱相关;心理契约不是中介变量,但在组织支持感和员工忠诚度之间具有传导作用.最后,对研究的结论和启示进行了分析和讨论,并指出有待进一步研究的问题.     

双组织承诺对工作绩效的影响研究:基于潜在剖面分析和因子混合分析

以1395名工会会员为样本,基于资源保存理论研究了双组织承诺对工作绩效的影响.个体中心的研究结果显示:以企业和工会为目标的双组织承诺可以分为单边企业承诺、单边工会承诺、完全承诺、不承诺和中等企业-弱工会承诺五个剖面;完全承诺员工的任务绩效显著高于单边企业承诺和单边工会承诺的员工,但他们的周边绩效没有显著差别,不承诺员工的任务绩效和周边绩效都最差.本研究拓展了承诺研究的深度,并为企业和工会合作提升员工工作绩效提供理论支持.     

变革型领导与团队成员工作态度:基于多层线性模型的研究

本研究探讨团队层面变革型领导与成员团队满意度、团队认同之间的关系,考察团队学习的中介作用,以及影响变革型领导和团队学习关系的权变因素。采用问卷调查方式对某省通讯运营商的85个客服团队进行调查。采用多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling)对团队变革型领导、团队学习、团队满意度、团队认同之间的关系进行分析。结果表明,团队学习对团队领导的变革型领导行为与员工工作态度的关系具有一定的中介作用。团队成员工作技能在变革型领导和团队学习间起调节作用。     

职业认同、团队认同对员工建言行为影响的实证研究

基于社会认同理论,试图考察职业认同和团队认同对员工建言行为的影响及其交互作用.研究共收集347份有效问卷,数据处理主要运用了相关性分析、内部一致性信度分析、验证性因子分析以及层次回归分析.结果表明,在控制人口统计学变量和持续承诺后,职业认同和团队认同的提高均能有效促进员工做出建言行为;同时职业认同和团队认同对建言行为存在交互作用:在低职业认同水平下,团队认同与建言行为的正相关关系比高职业认同水平下更强.     

新生代农民工社会网络对创业动机的影响研究

研究以新生代农民工为调查对象,通过问卷调查获得有效数据219份,运用层次回归法分析数据.结果表明,社会网络对创业动机具有正向影响,创业自我效能感在社会网络的部分子维度和创业动机间存在中介效应,主观规范正向调节创业自我效能感与创业动机的关系.据此,提出拓宽该群体的社交网络、加大创业培训支持力度以及营造良好的创业氛围等对策建议.     

被边缘化对员工沉默行为的影响:组织认同和心理安全感的中介作用

为探讨被边缘化对员工沉默行为的影响以及组织认同和心理安全感在以上影响过程中所起的中介作用.采用问卷调查的方法,选取天津市13家企事业单位的330名员工为研究对象,使用结构方程模型分析被边缘化、组织认同、心理安全感与沉默行为的关系.研究结果表明:被边缘化对员工的默许性沉默、防御性沉默以及漠视性沉默均有显著的正向影响;心理安全感在被边缘化与漠视性沉默和防御性沉默之间起部分中介作用,而在被边缘化和默许性沉默关系中的中介作用不显著;组织认同在被边缘化与默许性沉默和漠视性沉默之间起部分中介作用,而在被边缘化和防御性沉默关系中的中介作用不显著.     

农产品电商对农户有机肥施用行为影响研究——基于农户绿色认知的中介效应

阐释了农产品电商对农户有机肥施用行为的影响机制,并引入农户绿色认知变量,根据四川、陕西两省686户猕猴桃种植户的调查数据,通过主成分分析确定农户绿色认知指标体系-农户政策认知、责任认知和环境认知,运用Bootstrap中介效应模型实证验证了农产品电商对农户有机肥施用行为的影响以及农户绿色认知对农产品电商影响农户有机肥施用行为的中介效应.实证结果表明:农产品电商对农户有机肥施用行为产生显著正向影响,且通过绿色认知的部分中介效应间接影响农户有机肥施用行为.其中,农户政策认知在农产品电商和农户有机肥之间存在部分中介效应,占总效应的比重为87.91%,农户责任认知具有完全中介效应,农户环境认知不存在中介效应.基于此,分别从农产品电商和农户绿色认知层面提出相应政策建议.     

组织公平对知识共享行为的影响及其对策研究——以河北省国有企业为例

员工间知识共享行为作为企业知识资源的积累和更新的重要来源为企业发展提供了动力源泉,另一方面员工间知识共享行为又受到组织环境、员工观念、技术环境等多方面制约。本文以河北省国有企业员工为研究对象,以组织公平为前因变量,组织嵌入为中介变量,知识共享行为为因变量构建理论模型,并且检验了三者之间的关系。研究结果显示:组织公平、组织嵌入对知识共享行为存在显著正向影响,其中组织嵌入在组织公平与知识共享行为之间存在部分中介作用。     

基于位置数据的用户多周期移动行为挖掘

挖掘位置数据中的用户行为规律是大数据时代的研究热点之一.现有研究主要关注于用户在某时刻出现在某地点的行为,对于用户从一个地点移动到另一个地点的动态行为研究较为空缺.提出一种挖掘位置数据中用户移动行为的算法可以发现用户的多个周期移动行为,描述用户在时空上的移动规律.首先,利用离散傅里叶变换和自相关系数检测用户移动行为的周期,在这一过程中,利用Apriori性质减少计算复杂度;而后提出用户移动行为的生成模型,估计用户的移动行为概率矩阵,考虑到观测数据的稀疏性,采用带全局限制的动态时间规整距离对不同时间段的行为进行聚类以发现用户的多个周期移动行为.最后,我们选取某市公共自行车系统收集的位置数据进行实证分析,结果表明,新方法能有效地挖掘用户的多个周期移动行为,进一步地,通过归纳可以得到用户群体在周期移动行为上的主要特征.     

员工配置资源行为的优化研究:自适应组织的视角

组织目标必须通过约束体系规范员工行为得以实现.进行组织约束下员工行为的定量研究,这对保证组织健康稳定发展非常必要.员工自身适应组织目标,服从组织的约束体系,配置好自有的资源,使得自身行为得以优化的研究较少.本文简要回顾了经济学理论、组织行为学、人力资源管理等方面对员工配置资源行为优化的研究及应用.界定了组织资源,并将其分为三种类型.在约束体系给出的基础上,将组织对员工行为的控制、要求或激励转为员工在之上或之下的运行约束;认为约束体系具有离散、悬河效应的特点;得出了评价组织约束体系的两种算法.讨论了员工资源及行为.尝试构造了基于员工适应组织约束下,员工的多目标、非线性,既有连续又有离散约束条件的配置资源行为优化的定量模型,并在基于员工利益最大化的前提下,对模型求解最优解的几种情况进行了研究.希望能够填补员工自身适应组织目标,行为优化定量模型这方面研究的空白.     

基于组织承诺的企业员工激励机制设计

通过建立数学模型,在传统委托代理理论基础上,将组织承诺纳入企业员工激励机制研究。首先,在员工的组织承诺类型可被观测的信息对称情形下,讨论最优的显性与隐性激励机制。进而,在员工的组织承诺类型无法被观测的信息非对称情形下,探讨依据企业员工的不同外在特征,如风险厌恶程度、工作成本和工作能力等,选择最优的激励机制。最后,进一步考察了企业生产中依赖于人力劳动程度的高低,对员工激励机制设计产生的影响。本研究不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论,也从组织行为学视角为切实解决企业员工激励问题提供了新的思路与对策。