民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系研究

以广东、广西68家民营企业的159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、组织承诺与组织绩效的关系.研究发现:家长型领导行为中德行领导对组织承诺及组织绩效具有较大程度的影响,仁慈领导能够有效地促进员工组织承诺的提升并改善组织绩效,而威权领导则不利于员工组织承诺的提升.组织承诺在德行领导和仁慈领导与组织绩效的关系中有着积极的中介作用,在威权领导与组织绩效间的关系不明确.     

双组织承诺对工作绩效的影响研究:基于潜在剖面分析和因子混合分析

以1395名工会会员为样本,基于资源保存理论研究了双组织承诺对工作绩效的影响.个体中心的研究结果显示:以企业和工会为目标的双组织承诺可以分为单边企业承诺、单边工会承诺、完全承诺、不承诺和中等企业-弱工会承诺五个剖面;完全承诺员工的任务绩效显著高于单边企业承诺和单边工会承诺的员工,但他们的周边绩效没有显著差别,不承诺员工的任务绩效和周边绩效都最差.本研究拓展了承诺研究的深度,并为企业和工会合作提升员工工作绩效提供理论支持.     

中学教师组织支持感对工作满意度的作用机制研究

中学教师的工作满意度关系到教师自身投入工作的热情和教师的工作绩效.通过文献回顾发现中学教师组织支持感和职业承诺是影响教师工作满意度的两个重要变量.研究对象涉及19个省、市24所中学的2187名教师.运用SPSS和AMOS软件对受测对象在工作满意度、组织支持感等方面进行描述统计.探讨人口学变量对工作满意度的效应,构建组织支持感对工作满意度的预测模型.得出如下结论:中学教师组织支持感处于一般水平,教师工作满意度和职业承诺处于较高水平;中学教师组织支持感能很好的预测工作满意度,教师职业承诺在组织支持感预测工作满意度模型中起部分中介作用.研究结论不仅可以补充职业承诺的相关研究,且可为教师职业承诺和工作满意度的培养和干预提供实践指导.     

高校组织文化氛围视角下教师及学生满意度的关系研究

以高校组织文化氛围为视角,联系服务运作相关理论,建立了教师满意度与学生对教师满意度的模型.利用SPSS18.0和PLSGraph3.0软件对收集的数据和模型分别进行了信效度分析和模型检验,结果发现:教师满意度能提升学生对教师的满意度反之亦然.同时学生满意度低的教师其行为对学生的影响力度更大,另外还发现除了教师满意度会影响教师组织承诺以外,高校组织文化氛围和学生对教师的满意度也是影响的关键因素.     

基于组织承诺的企业员工激励机制设计

通过建立数学模型,在传统委托代理理论基础上,将组织承诺纳入企业员工激励机制研究。首先,在员工的组织承诺类型可被观测的信息对称情形下,讨论最优的显性与隐性激励机制。进而,在员工的组织承诺类型无法被观测的信息非对称情形下,探讨依据企业员工的不同外在特征,如风险厌恶程度、工作成本和工作能力等,选择最优的激励机制。最后,进一步考察了企业生产中依赖于人力劳动程度的高低,对员工激励机制设计产生的影响。本研究不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论,也从组织行为学视角为切实解决企业员工激励问题提供了新的思路与对策。     

新生代员工情感承诺与短工行为的实证研究——以工作满意度为中介变量

研究情感承诺对新生代员工短工行为的影响,引入工作满意度为中介变量,通过问卷调查的形式,收集了不同类型企业的调研数据,并运用结构方程模型对收集到的数据进行实证分析,来验证提出的研究假设.研究结果表明:情感承诺不仅能够减少新生代员工短工行为的出现,而且两者之间的关系是通过工作满意度的完全中介作用得到实现.最后确定研究结论,并对如何减少新生代员工的短工行为提出相应的对策建议.     

竞争情形下服务商质量保证策略研究

质量保证策略是服务商获取竞争力的重要手段之一。本文在考虑服务商及其竞争对手的质量承诺水平和质量承诺补偿对其服务需求影响的基础上,构建了质量承诺水平、质量承诺补偿、质量承诺水平和质量承诺补偿三种竞争情形下的博弈模型,并系统分析了不同模型下的质量保证策略。研究发现:一旦有服务商提高质量承诺水平或质量承诺补偿,在质量承诺水平竞争模型下,其他服务商可适当地降低质量承诺水平,而在质量承诺补偿竞争模型下,其他服务商会同时提高质量承诺补偿。此外,在质量承诺水平和质量承诺补偿竞争模型下,若质量承诺水平的成本系数满足一定条件,各个服务商之间会存在纳什均衡。本文对服务市场竞争情形下服务商质量保证策略的制定具有一定的实践意义。     

业绩补偿承诺对定增并购双价格偏离的影响机理

业绩补偿承诺制度的初衷是降低估值溢价,引入盈利预测增长率探究其对定增并购双价格偏离的影响机理进而揭示制度发挥作用的路径。采用层级回归分析表明:业绩补偿承诺对双价格偏离具有正向影响,对盈利预测增长率具有负向影响;盈利预测增长率对双价格偏离具有正向影响,其在业绩承诺与价格偏离之间的作用机制呈现出“遮掩效应”;进一步分析发现,业绩补偿承诺对定增并购绩效具有价值促进作用,并提升了并购双方互利共赢的空间,大股东因业绩承诺所获得的高价格偏离是价值补偿的体现。研究结果丰富和拓展了业绩补偿承诺和双价格偏离的相关研究,对制度的合理安排及契约价值的发挥具有重要的意义。     

跨层级性别多样性变量在工作满意度和离职意图之间的调节作用

本研究在国外研究的基础上,将不同职务层级的性别多样性变量引入离职意图的前因变量模型中,并检验了多样性变量对于工作满意度和离职意图之间的调节效应。在对298个样本做回归分析后,发现了高层管理者和中层管理者性别多样性变量对离职意图的显著影响作用,以及基层管理者和上级性别多样性变量对于工作满意度和离职意图的调节作用。     

成本不确定时企业技术创新联盟中的策略承诺分析

技术创新日益受到重视,特别是跨产业合作已成为企业突破自身资源困境的有效途径之一。为了避免可能的投机行为,成员企业往往做出事前承诺。然而如何承诺才能有效避免伙伴投机,进而提高合作绩效？本文将据此考察上游成本和联合创新水平不确定时的策略承诺,并分析承诺对合作创新行动的影响。本文提出状态依赖承诺的概念,并通过研究发现策略承诺能够降低不确定性所带来不利影响,刺激创新投入,并提高合作绩效——特别是对上游的激励作用更强。本文从理论上指出策略承诺在合作创新中的积极作用,特别是对供应商参与新产品研发的重要激励作用。     

组织气氛对团队有效性影响机制的实证分析

本研究以10家高科技组织中的48个工作团队作为研究对象,通过文献研究、问卷调查,利用SPSS11.0软件进行多元回归统计分析,研究了组织气氛中的创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同等五个维度对团队有效性的影响作用,研究结果表明不同的组织气氛维度对团队的绩效、团队工作成员的满意度以及团队承诺具有不同的影响,同时,团队组织气氛通过团队群体效能感这个中介变量对团队的有效性产生影响作用。     

基于组织与行业可见度的企业慈善捐助水平研究

以汶川地震和玉树地震为背景,通过多元回归模型,探讨了在灾害事件背景下,组织可见度、行业可见度、企业规模和利润水平对企业慈善捐助水平的影响.结果表明,企业规模与企业慈善捐助数量并没有呈现出三阶段特征(正-负-正),而是明显正相关关系;而当控制了企业规模和公司利润水平后,虽然组织可见度对企业慈善捐助水平有明显的积极影响,但经济因素(企业规模)仍然是影响企业慈善捐助水平的最主要因素;此外,企业利润水平对企业慈善捐助水平有着明显的积极影响;最后,行业可见度对企业慈善捐助水平并不存在显著影响.     

中学教师组织支持感对工作压力的预测作用研究

在中、高考指挥棒的引导下,目前中学教师群体的工作压力达到了前所未有的高度,而教师对组织支持的感知影响着教师对工作压力的认识.通过对2187名中学教师进行问卷调查,运用SPSS和AMOS软件对数据进行分析,分析中学教师组织支持感工作压力所在水平,目前组织支持感水平处于中等状态,且教师对组织支持感的认识比较一致.中学教师工作压力总体比较高,但不同的教师群体工作压力不同.并对组织支持感预测工作压力模型进行检验.发现组织支持感与工作压力呈负相关初/高中在0.001水平上差异显著,而性别、公/民办和教龄在0.05水平上差异显著.     

地位差异视角下知识分享策略对组织学习的影响研究

组织学习是提高企业竞争能力的重要途径,人际学习是组织学习的重要组成部分。组织成员间普遍存在的地位差异,会直接影响个体的知识分享策略,继而影响组织学习。然而,以往的组织学习模型通常忽略了个体的地位差异,默认假设每个组织成员的地位是相同的。鉴于此,本文在组织学习经典仿真模型的基础上,引入地位这一特征,综合探讨正向差异化(高地位成员更愿意分享知识)、负向差异化(低地位成员更愿意分享知识)、以及同质化(不同地位的成员有相同的知识分享意愿)这三种知识分享策略对组织学习的影响机理。研究结果表明,三种知识分享策略下,知识分享水平和地位认可度对组织学习的作用关系和作用大小存在显著差异。但总体来说,仅当组织成员的地位认可度较高且知识分享水平较低时,同质化策略才最有利于组织学习;其他情境下,负向差异化策略更有利于提高组织学习绩效。     

基于多Agent仿真的双元创新平衡与组织绩效关系研究

运用多主体仿真方法,探讨了双元创新平衡对组织绩效的作用机理,并且检验了个体间模仿学习速度、任务复杂度、人员流动、环境扰动等情境因素与双元创新平衡对组织绩效的交互影响。仿真实验的结果表明,当组织处于稳定环境下,任务复杂程度适中,并且个体间模仿学习速度中等时,双元创新平衡参数与组织绩效间呈现倒U型的影响关系;当任务过于复杂或者过于简单时,任务本身的特性削弱了双元创新平衡参数对组织绩效的影响,不同平衡模式对应的组织绩效没有明显的差距;当个体间模仿学习速度比较慢时,增强了组织的探索性,此时具有利用式创新倾向的组织可以更好地提升组织绩效水平。但当个体间模仿学习速度过快时,组织更多的倾向探索式创新对组织绩效的提升更有利;当组织存在人员流动和外部环境扰动时,更多的利用式创新可以提升组织对现有知识进行重组和整合的能力,从而更好地适应环境的动态变化。     

Making Organizational Learning Operational: Implications from Learning Classifier Systems

The concepts of organizational learning in organization and management science cover a very wide range of organization-related activities in organization. Since socially situated intelligence is one of such activities, this paper makes the concept of organizational learning operational from the computational viewpoint for investigating socially situated intelligence. In particular, this paper focuses on the characteristics of multiagent learning as one kind of socially situated intelligence, and analyzes them using four operationalized learning mechanisms in organizational learning. A careful investigation on the characteristics of multiagent learning has revealed the following implications: (1) there are two levels in the learning mechanisms for multiagent learning (the individual level and organizational level) and each mechanism is divided into two types (single- and double-loop learning). The integration of these four learning mechanisms improves socially situated intelligence; and (2) the following properties support socially situated intelligence: (a) different dimensions in learning mechanisms, (b) interaction among various levels and types of learning mechanisms in addition to interaction among agents, and (c) combination of exploration at an individual level and exploitation at an organizational level.     

组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响

通过对626名企事业单位大学以上文化程度知识员工的问卷调查,采用相关分析和结构方程模型的多重数据处理方法,构建和检验了多维组织支持感对于支持性人力资源管理影响员工工作绩效的中介作用模型。研究结果显示,支持性人力资源管理实践(具体包括上级支持、参与决策、组织公正等)对于提高员工组织支持感具有积极影响,同时,组织支持感在支持性人力资源管理实践与员工工作绩效(含任务绩效和情境绩效)之间起着重要中介作用。