基于团队道德风险模型的担保企业评委激励机制

现有团队道德风险问题针对担保企业的研究鲜有所见,而且大多团队人数为两人.运用经济学激励理论,通过引入国外有关道德敏感度测量的成本函数,构建了适合担保企业评委团队道德风险的激励模型.并通过Matlab数值仿真,研究了各研究参数的变化与激励强度的关系.研究得出了若干对防范担保企业评委团队道德风险有益的结论和管理建议.     

团队生产中的博弈模型与道德风险研究

首先根据团队生产在产出函数的特点,建立了由二人组成的团队生产模型;接着,在分析了团队生产的博弈过程后,求得团队成员努力投入的N ash均衡;最后,着重研究了两种证实团队生产中存在道德风险的方法.     

基于两阶段多任务道德风险模型的失业参保职工激励机制研究

现有文献大多侧重于劳动经济学视角，针对失业保险道德风险的间接影响因素进行研究。并未针对现实的失业保险道德风险问题深入研究。论文基于委托代理理论，以失业参保职工为研究对象，结合国家失业保险的最新政策，针对企业参保职工失业过程中，在资格审查和待遇发放两个阶段，自愿失业、延缓就业和隐性就业三种最可能发生的道德风险行为，构建了失业参保职工两阶段多任务激励模型，并借助Matlab2017b数值仿真展示了主要影响因素与最优激励因子之间的关系。研究得出了若干防范失业参保职工失业道德风险的有益结论和建议。     

基于解聘补偿的股权激励模型研究

传统的委托代理模型存在激励的短期性与道德风险的单边性两方面的问题．通过引入解聘补偿机制,建立并分析了信息完全对称和不完全对称两种情况下的股权激励模型,研究了委托人解聘倾向对股权激励合同设计的影响机制．研究结果表明：在初始合同中引入解聘补偿,不仅可以有效缓解委托人的道德风险,而且可以进一步提升代理人的工作努力程度．     

考虑横向公平偏好的项目团队成员知识共享激励研究

现有知识共享激励研究大都建立在理性经济人假设基础上,而在现实经济活动中,这一假设存在较大局限性。本文将传统个体激励和团队激励相分离的激励模式转化为整合激励模式,运用博弈模型构建了基于横向公平偏好的知识共享激励模型,并对模型进行检验与数据模拟,结果表明:项目团队成员知识共享个体激励和团队激励均衡状态下,个体激励和团队激励对成员的知识共享努力水平具有互补性。知识共享风险成本较低(高)情形下,个体激励与横向公平偏好负相关(呈倒U型关系),团队激励与横向公平偏好正相关(呈U型关系)。     

基于演化博弈论的环卫自律组织激励机制研究

我国部分城市开始推进市容环境卫生责任区制度,并探索建立环卫自律组织。本文将自律组织和组织成员作为博弈双方建立演化博弈模型,并引入激励机制;然后计算博弈双方在不同收益下的选择意愿,进行稳定性分析;最后运用MATLAB仿真分析参数变化对演化结果和路径的影响。结果表明,合理的激励机制大大提高了组织成员的积极性,并将激励机制设置为正激励与负激励,其中正激励包括荣誉激励、资金激励两者并行激励。同时,上级政府部门需加强对自律组织的监管,大力宣传环卫自律自治,提高组织成员的自律自治意识,使环卫自律组织的管理运行更加顺畅。     

应急救援团队成员协作关系演化博弈

在重大自然灾害应急响应过程中,救灾组织内部成员间建立正向协同关系十分重要.通过对协作意愿、投机倾向、协作成功概率等因素的分析,建立了团队成员协同关系的演化博弈模型.在对模型系统动力学方程解析求解后,得到了系统均衡的一般条件.对均衡的演进过程,进行了数值模拟,最后是结论.     

基于公平偏好的三阶段锦标激励模型研究

为解决多代理人激励及委托人道德风险问题,本文基于公平偏好理论,构建了三阶段锦标激励模型,通过数理推导研究委托人最大化目标下公平偏好与工资差距对代理人努力水平和拆台行为的影响,并对不同晋升过程下代理人各阶段的努力水平进行比较。结果表明,代理人的努力水平与拆台行为同升同降,公平偏好降低代理人的努力水平和拆台行为,而工资差距提高代理人的努力水平和拆台行为,且无论晋升过程如何,代理人在第一阶段的努力水平均大于其第三阶段的努力水平。本文拓展了行为经济学视角下基于委托代理框架的锦标赛激励研究。     

产业核心技术突破的多主体多级均衡问题研究

产业核心技术研发具有“投入大、周期长、突破难”的特点,需走多主体参与、多级利益均衡、递阶式技术突破之路。基于此,立足产业外围技术发展和核心技术突破不同阶段,分别构建了“政府-企业”间的委托-代理博弈模型以及“政府-企业-学研机构”间的多方合作博弈模型;通过模型求解和数值仿真,分析各方博弈主体的损益关系以及影响其行为的关键因素。研究表明,影响外围技术发展的主要因素有企业的创新努力水平、政府激励、企业的风险规避度以及政企之间信息不对称的程度等,而影响核心技术突破的主要因素有政府激励、产学研创新费用、技术实现突破方式的概率等,相应地,不同阶段的对策与策略也应重点围绕上述因素进行设计。     

基于微分博弈的区域经济合作行为分析

针对区域经济合作行为问题,构建微分博弈模型,将区域合作情况分为弱弱型拮抗博弈、强弱型主从博弈、强强型协同博弈三类,并考察其最优努力策略、最优收益与联盟总体收益变化.研究结果显示:①地区间经济合作努力程度随着合作成本系数、产出漏损系数的上升而下降,随着边际努力产出系数、边际努力收益系数、产出影响系数的上升而上升;②"激励因子"作为一种激励机制,可提高地区间合作努力度、最优收益及联盟整体收益;③三种类型中,强强性协同博弈最优策略及整体最优收益均严格优于其他两种情形.但这种协同合作需要确定联盟整体收益分配系数的取值范围.     

面向制造成本甄别和销售努力激励的供应链协调契约研究

针对二级供应链中制造商隐藏成本信息和销售商隐藏努力行动引发的低效率问题, 结合委托代理理论, 引入一个虚拟第三方为利他的 委托人, 建立逆向选择和道德风险下供应链协调模型, 来甄别制造商的真实成本且对销售商的努力实施有效激励, 并通过模型求解得到供应链实现协调时各契约参数需满足的关系. 结果表明, 所设计的协调契约能够激励制造商自愿真实上报成本信息, 刺激销售商寻求低成本的制造商进行合作并付出最优努力. 最后, 通过算例分析验证了契约模型对供应链协调的有效性.     

考虑声誉效应的众包竞赛动态激励机制研究

将声誉效应引入众包竞赛的激励机制可以促使接包方为考虑未来绩效收益而提高当前努力。建立并求解了显性和隐性声誉效应下连续两个任务阶段的动态激励模型,探讨了显性声誉修正系数、隐性声誉系数以及参赛者数量对激励效果的影响,并与无声誉激励机制进行了对比。研究表明,声誉激励机制通过单位绩效激励强度和固定奖励水平两条途径起作用,增大隐性声誉系数有助于提高每个任务阶段的努力程度,显性声誉不确定性则会降低第2任务阶段的努力程度;各种条件下实施声誉激励对第1任务阶段中的努力程度和单位绩效奖励的影响存在不确定性;参赛者数量的增加有助于弱化第1任务阶段中棘轮效应,但也会降低声誉激励机制对努力程度的正向价值,扩大声誉激励机制对单位绩效奖励的负向价值。     

基于委托代理的工程监理激励——监督模型

工程建设中,业主和监理之间的信息不对称往往会导致监理的道德风险问题,即监理的工作绩效会远远偏离业主的预定目标.为解决这一问题,本文通过引入监督成本和惩罚函数两个概念对传统的激励模型进行拓展,从而建立一个关于工程监理的激励监督模型,通过求解该模型,获得了业主的最优监督水平和相应的激励策略,并研究了业主如何在二者之间取得平衡.研究结果为业主对监理的有效管理提供了一种理论指导和实际方法.     

项目团队和谐度的响应模型分析

基于和谐管理理论的研究框架,结合项目管理的特点,将项目团队抽象为项目团队系统,用傅立叶级数部分和表示项目团队的和谐度.这种新方法表示的和谐度波动与项目生命周期中的绩效变化具有良好的对应关系,说明了在项目团队的组建、解散阶段施加管理活动的必要性.基于此提出和谐度响应模型,模拟对项目团队系统施加管理活动后和谐度的变化,使对和谐度的研究由定性分析拓展到定量计算阶段.     

供应链主从企业利益协调与激励的Stackelberg博弈分析

如何有效地进行利益协调与激励,对于供应链各成员之间的合作至关重要.在考虑零售商的销售努力对市场需求影响的基础上,构建了一个Stackelberg博弈模型,以考察由一个生产商为主导方、多个零售商为跟随方所构成的二级供应链,探讨各成员之间如何合理地协调利益及相应的激励设置,从而使供应链各成员之间建立起积极的合作关系,并发挥供应链的协同效应.研究发现,生产商通过调整给予零售商的奖金大小,协调各成员的利益,能够以最低的激励成本在不损害零售商利益的前提下提高它们的努力程度,从而实现自身利益的最大化.     

代建制中委托代理的激励、监督与合谋防范

在推行代建制的过程中,信息的不对称不可避免,易引发道德风险,因而在当前相关法规和信用机制都不健全的情况下,如何有效保证政府投资人的利益备受关注.针对该问题,基于委托-代理理论和优化理论,突破传统的单变量建模方法,将严格监管、有效激励与合谋防范纳入政府代建项目管理的框架,分别建立了以努力变量为多维变量的激励合同和监管模型,以及项目管理公司与承包商之间的合谋防范模型.最终建立了由政府投资人、项目管理公司及承包商等三大主体组成代建制的委托代理体系.     

突发事件应急处置团队的双阶段匹配优选方法

针对突发事件专家团队的遴选组建问题，提出了基于“应急任务—核心领导—团队成员”的双阶段匹配优化模型。首先，针对匹配评价参数语言信息的模糊性和随机性，建立基于正态云模型的转换框架，提出了考虑正态云距离的匹配满意度表征方法；其次，根据“个人-团队”理论建立专业覆盖、能力互补和一致性等团队匹配原则，提出了基于应急任务的“核心领导”匹配优选模型和基于“核心领导”和“团队成员”匹配优选模型，形成联动的双阶段优化模型。最后，以航班飞行航空器起火应急救援事件为案例，分析该方法的有效性和可行性。     

带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励契约设计研究

考虑具有双边道德风险的委托代理问题,将解聘补偿和过度自信同时引入公司高管的激励契约,构建带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励模型,研究委托人解聘倾向对过度自信高管激励合同设计的影响。结果表明:委托人解聘倾向与高管的过度自信水平呈U型关系,高管代理人努力水平与高管的过度自信水平呈倒U型关系,适度的自信水平能够降低委托人的解聘倾向以及提高高管的努力水平;在引入解聘机制的情境下,解聘补偿能够有效抑制委托人的道德风险,降低委托人的解聘倾向,增加高管两期的努力水平;随着聘期的增加,高管第二期的努力水平低于第一期,委托人第二期的解聘倾向高于第一期;两个合同期内的补偿机制相互影响,表现在第二期的解聘补偿提高了委托人第一期的解聘倾向,导致高管第一期努力水平的下降,而第一期的解聘补偿提高了高管在第二期继续留任的可能性,从而增加了高管和委托人在第二期的期望收益。研究结论对我国企业高管薪酬改革以及长期激励合同设计具有一定的理论参考价值。     

项目管理中业主-承包商最优激励模型研究

为解决项目管理中承包商不努力工作的问题,运用信息经济学中的委托代理理论,建立了业主一承包商间的激励数学模型.构造了努力产出函数和努力成本函数,求出了业主的最优激励水平以及相应的承包商最优努力水平,给出了业主的最优激励合同安排.最后,通过一个简化算例求出了模型均衡解的解析式,结果表明模型的结论是符合工程项目实际的,从而本模型能够为业主的激励合同设计提供指导.     

两阶段双任务委托代理情形下煤矿安全管理激励机制

煤矿企业安全监管效能低下一直困扰煤炭行业的重大问题,监管效能低下的根本原因是煤矿企业的委托代理激励机制的失衡,进而导致在安全产出中搭便车行为大量存在.煤矿的委托代理问题是一个多阶段多任务的动态问题,因此构造了一个两阶段双任务的委托代理模型.在模型第二阶段中煤矿职工能够通过对第一阶段信息的学习了解自身努力与回报之间的映射,进而决定自己在两项任务的委托代理中努力程度的付出.通过模型的分析得到:煤炭生产任务的正向激励会对煤矿职工在安全产出方面的努力程度造成负面的影响,且煤矿职工在完成安全产出任务方面的能力越高,在此方面努力程度就下降的越慢,降低截断水平能够导致更多的职工在第二阶段的工作中提高努力水平,进而减少搭便车行为.