基于解聘补偿的股权激励模型研究

传统的委托代理模型存在激励的短期性与道德风险的单边性两方面的问题．通过引入解聘补偿机制,建立并分析了信息完全对称和不完全对称两种情况下的股权激励模型,研究了委托人解聘倾向对股权激励合同设计的影响机制．研究结果表明：在初始合同中引入解聘补偿,不仅可以有效缓解委托人的道德风险,而且可以进一步提升代理人的工作努力程度．     

动态多任务双边道德风险契约研究

针对管理活动的动态性与多任务性的特点,将解聘补偿与解聘倾向引入动态多任务契约设计中,构建了基于解聘补偿的动态多任务双边道德风险契约。通过数理推导分析的方法给出了最优契约设计,声誉效应和棘轮效应的度量,探讨了解聘倾向对于契约设计的影响。结果表明解聘倾向的引入对于委托人的道德风险约束是有效的,但是对于代理人的道德风险约束则取决于声誉效应与棘轮效应的大小。在第2期契约中,解聘倾向对固定支付的影响取决于代理人保留收入与解聘补偿的差额。而第1期的契约设计要受到解聘补偿,声誉效应与棘轮效应三者的综合影响。任务关联性对契约设计影响以及相应的实证分析是未来的研究方向。     

基于双边过度自信及风险厌恶的委托-代理问题研究

研究了委托人与代理人双边过度自信倾向及风险厌恶偏好情形下的委托-代理问题.结论表明最优风险分担水平随着委托人风险厌恶程度及代理人过度自信水平的增大而增加,随着代理人风险厌恶程度和委托人过度自信水平的减少而减少.最优努力水平随代理人风险厌恶程度及委托人过度自信水平的增大而提高,随委托人风险厌恶程度和代理人过度自信水平的减少而减少.     

考虑长短期努力的过度自信代理人激励机制

以相对净收益为标准设计代理人薪酬契约,同时考虑代理人过度自信及长短期努力水平,并区分长短期努力的冲突性与非冲突性,分别建立非货币效用计量模型和代理人最优激励模型,探索各项因素对代理人努力水平及业绩分享比例的影响。研究发现如下几点主要结论:第一,垄断行业代理人努力水平远远低于竞争性行业,且行业垄断程度越高,代理人努力水平越低。第二,行业垄断盈余比例与业绩分享比例之间的关系受委托人与代理人过度自信程度影响,当代理人过度自信系数高于委托人时,行业垄断程度越高,业绩分享比例越大,反之结论相反。第三,代理人对有利状态过度自信程度越高,对不利状态过度自信程度越低,代理人努力水平与业绩分享比例越高;委托人对有利状态过度自信程度越高,对不利状态过度自信程度越低,代理人努力水平与业绩分享比例越低。第四,代理人努力水平与边际非货币收益正相关,与边际非货币成本呈负向变化关系。     

过度自信、违约补偿与众创投资平台三边道德风险规制

基于投资型众创空间运营过程中众创投资平台、风险投资机构和创业企业之间复杂的委托代理关系,构建了一个三边道德风险分析模型,将众创投资平台的过度自信倾向和风险投资机构的违约补偿引入模型设计,探讨了各利益主体的行为选择与道德风险约束。研究发现,众创投资平台过度自信对三边融资结构具有双重影响,既降低了创业企业的道德风险;又助长了投资平台的违约倾向,提高了代理成本和风险投资机构的道德风险。违约补偿可以有效规制三边道德风险,不仅降低了风险投资机构的违约行为,也有助于缓解投资平台和创业企业的道德风险。     

信息不对称时基于过度自信代理人的工资契约研究

非对称信息条件下建立了具有过度自信代理人的委托代理模型.基于模型讨论了代理人过度自信行为对其自身努力水平及委托人利润的影响,得出:与对称信息情形相比,信息不对称条件下,代理人的努力程度更低,委托人利润也会减少.代理人的过度自信特征能降低信息不对称对委托人的不利影响,因而后者更愿意选择过度自信程度高的代理人合作.     

基于公平偏好的三阶段锦标激励模型研究

为解决多代理人激励及委托人道德风险问题,本文基于公平偏好理论,构建了三阶段锦标激励模型,通过数理推导研究委托人最大化目标下公平偏好与工资差距对代理人努力水平和拆台行为的影响,并对不同晋升过程下代理人各阶段的努力水平进行比较。结果表明,代理人的努力水平与拆台行为同升同降,公平偏好降低代理人的努力水平和拆台行为,而工资差距提高代理人的努力水平和拆台行为,且无论晋升过程如何,代理人在第一阶段的努力水平均大于其第三阶段的努力水平。本文拓展了行为经济学视角下基于委托代理框架的锦标赛激励研究。     

基于导游过度自信的激励机制设计与分析

传统的激励模型均假设委托方和代理方为完全理性的,但在旅游业中,如何对非理性(具体表现为过度自信)的导游实施有效激励是旅行社面临的更为实际的问题.利用博弈论和机制设计理论等,设计了不同信息条件下导游具有过度自信心理特征的激励机制,分析了过度自信水平对激励参数、服务努力水平、旅行社的期望效用和代理成本的影响.结果表明,与传统的激励模型相比,考虑导游过度自信的激励机制能进一步激励其提高服务努力水平,从而使旅行社的期望效用得到改善,并降低了代理成本.     

基于质量的IT外包合同设计及分析

考虑了内制与外包两种模式,并以内制模式为基准对IT外包合同进行研究。在外包模式下,分别研究了采取固定价格合同和基于质量的合同时,如何激励接包方付出的努力水平,使其达到内制模式下的最优努力水平,从而使得发包方在满足接包方保留收益的前提下获得更高的期望收益。同时对于影响接包方努力水平的各因素进行了分析。研究结果表明,在一定条件下,选择基于质量、引入奖惩机制的合同将会达到内制模式下的最优努力水平,并能够最大化发包方收益。此外,接包方的努力程度随着激励系数、奖惩系数的增加而增加,但是激励系数会随着奖惩系数的增大而减小,这意味着发包方需要权衡使用奖惩机制。     

代理人在职消费对动态多任务激励契约的影响

将代理人的在职消费行为引入到动态多任务委托代理框架中,构造了代理人在职消费行为下的两阶段多任务模型,分析了代理人在职消费行为对动态多任务激励契约的影响.研究结果表明:一是任务为两阶段时,无论代理人有无在职消费行为,代理人的努力程度随着时间均呈上升趋势,这就表明当委托人在设计契约时,如果委托人期望代理人在第一阶段的努力水平不低于第二阶段的努力水平,就需要适当提高第一阶段的业绩薪酬系数;二是代理人在职消费自利行为并不一定会提高自身的努力程度,需要依据在职消费行为对绩效的影响情形来具体分析;三是在两阶段内,代理人存在在职消费时,委托人可适当降低业绩薪酬系数.     

基于委托—代理下的模糊报童问题

在委托-代理关系中.代理人的私人信息对委托人的决策会产生重要影响.因此,为了获取代理人的真实信息.设计一个有效的激励机制是委托人的核心问题.本文基于需求依赖于代理人的努力水平和模糊市场条件的假设,利用委托一代理相关理论,探讨了模糊报童问题的激励机制问题.首先讨论了委托人最优产量的确定问题.然后分别给出了可观测和不可观测两种努力水平下的最优激励机制,最后分析了模糊市场条件对委托一代理双方利益的影响.     

从双层规划的角度看道德风险理论的一阶条件方法

本文首先对双层规划的一个特殊例子即道德风险模型中使用的一阶条件方法（FOA）做简要的梳理，然后提出一种更为一般的使FOA有效的原则与方法。新方法主要依赖于代理人对委托人设置的目标的最优反应映射是否存在不动点，这个性质不要求原问题与用一阶条件放松以后的问题之间的约束集等价，从而也不要求代理人的期望效用对行动具有全局凹性。在新方法下，可以用较为简单的方法证明FOA在以下两种情形之一有效，即如果分布函数是概率分布的凸组合或者分布函数来自某些特殊的指数族分布。     

一种基于随机信息测评的多项任务委托代理均衡对策方法

由于信息的不对称,导致可观测信息的综合测评指数是多维随机变量,参照HolmstromMilgrom(1991)模型的基本框架,建立代理人承担n项任务时均衡对策模型,得出最优解.同时进一步探讨了委托人对代理人承担的一部分任务努力程度不可测,一部分任务努力程度间接可测,一部分任务努力程度完全可测的情形,在不失一般性的前提下就代理人承担三项任务时,运用相关系数分析其任务之间的相关性对替代性任务和互补性任务中最优分享系数的影响.结果表明,委托人在制定绩效工资方案时,要均衡考虑风险态度、激励成本和测评方差才能达到期望效果.     

客户企业参与下服务外包激励机制设计

服务外包下,由于客户企业参与程度、服务提供商的努力水平以及专用性资产投入水平都难以让合作双方有效验证,这三种不可验证性风险因素可能引发道德风险,从而降低服务外包的绩效,甚至导致服务外包的失败。为此,本文建立了服务外包下的委托—代理框架,设计了客户企业参与下的服务外包激励机制模型,运用最优化理论分析了客户企业的参与程度以及服务提供商的专用性资产投入水平等因素对激励机制契约设计的影响,并运用数值仿真验证客户企业参与程度和服务提供商专用性资产投入水平对激励系数和服务提供商的努力水平的影响。研究分析表明:在服务外包活动中客户企业更多的投入到合作生产中时,对服务提供商的激励也会增加但是增加的幅度较慢,同时服务提供商付出的努力将会加速的提高;服务提供商投入的专用性资产投入水平越高时,其自身的努力水平也会加速增长,客户企业对其的激励系数也会增长,当专用性资产投入水平达到某一程度时,激励系数增长速度达到最大。     

Optimal incentive contracts under relative income concerns

We are studying in this article an interplay between workers in organizations under the assumption that workers exhibit behavioral biases: envy, jealousy, or admiration toward the other coworkers’ compensation. We assume workers care about their relative position, and we study the impact of this assumption on their efforts and on their optimal incentive contracts. We explicitly solve for the optimal incentive contract of moral hazard a la Holmstrom and Milgrom (Econometrica 55:303–328, 1987). We model team production by agents in which each agent’s effort generates an observable signal and depends on efforts of other agents. One of the important findings is that an agent’s optimal effort is negatively impacted by the behavioral biases in other agents’ judgments. We also show envious behavior is destructive for organizations. Consistent with Tirole (Econometrica 69(1):1–35, 2001), our findings suggest that in the presence of agency problems induced by envy or jealousy, the optimal compensation exhibits high pay-for-performance sensitivity.