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学术界将团队道德风险与两阶段道德风险模型结合构建复合式模型成为激励理论新研究的趋势.然而,这种复合式模型对团队成员间协作,业务两阶段间努力的影响以及代理人的行为因素考虑不足.以担保企业的评委团队在评议会和评审会两阶段的道德风险为研究对象,运用经济学激励理论和最优理论与算法,构造了团队两阶段道德风险复合模型,并通过数值仿真揭示了评委团队在不同规模人数下,团队成员的业务两阶段的努力影响因子,评委团队协作度、两阶段评委道德敏感度与激励强度的关系.主要研究结果表明:在业务评议会阶段,评委团队为3~5人规模,且两阶段努力影响因子偏小或评委道德敏感度偏大时,对该阶段评委团队应施加高激励;而当评委间的协作度为中等或高水平时,随着评委间协作度的增加,对该阶段评委团队的激励强度应递减.在业务评审会阶段,随着评委人数的增加且评委两阶段的努力影响因子减小,对该阶段评委团队应施以较强的正激励;随着评委道德敏感度的减小或评委的协作度增加,对该阶段评委应强化正激励. 相似文献
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《数学的实践与认识》2019,(20)
现有团队道德风险问题针对担保企业的研究鲜有所见,而且大多团队人数为两人.运用经济学激励理论,通过引入国外有关道德敏感度测量的成本函数,构建了适合担保企业评委团队道德风险的激励模型.并通过Matlab数值仿真,研究了各研究参数的变化与激励强度的关系.研究得出了若干对防范担保企业评委团队道德风险有益的结论和管理建议. 相似文献
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在政府引导基金的运行中,两个代理人与引导基金的利益和追求的目标不一致,在信息不对称下都有可能发生道德风险,导致政策目标不能实现。为解决这一问题,本文在考虑双重道德风险的情形下,将激励机制、外部监督和惩罚机制结合起来,建立引导基金与两个代理人的三方博弈模型,并利用该模型研究控制和缓解代理人的道德风险的机制。研究发现:引入外部监督和惩罚机制能更有效地抑制基金管理机构的违约行为,促使其采取符合引导基金利益的行为,而且违约行为随着监督惩罚力度的增加而减少。对受托监督机构实行激励薪酬制可在一定程度上缓解其道德风险并提高其实施监督的积极性。对受托监督机构的激励强度与其风险厌恶程度,对基金管理机构的激励强度和基金绩效波动性成反比。同时监督成本和惩罚力度对最优激励强度具有重要的影响。本文研究证实了引入监督和惩罚机制对减少违约行为的有效性。同时对受托监督机构实行激励薪酬制有利于加强监管,确保政策目标的实现。研究结论可以为改进和完善政府引导基金的管理提供理论和政策指导。 相似文献
4.
供应链中共享信息精度的激励研究 总被引:6,自引:0,他引:6
针对供应链中信息共享价值的重要性和道德风险和逆向选择并存的不对称信息问题,本文运用一个道德风险之前的逆向选择的混合模型研究了制造商如何激励零售商分享其私人精确的市场信息,并相应提出了解决此问题的最优契约。 相似文献
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为解决多代理人激励及委托人道德风险问题,本文基于公平偏好理论,构建了三阶段锦标激励模型,通过数理推导研究委托人最大化目标下公平偏好与工资差距对代理人努力水平和拆台行为的影响,并对不同晋升过程下代理人各阶段的努力水平进行比较。结果表明,代理人的努力水平与拆台行为同升同降,公平偏好降低代理人的努力水平和拆台行为,而工资差距提高代理人的努力水平和拆台行为,且无论晋升过程如何,代理人在第一阶段的努力水平均大于其第三阶段的努力水平。本文拓展了行为经济学视角下基于委托代理框架的锦标赛激励研究。 相似文献
8.
失业保险制度的博弈分析 总被引:1,自引:0,他引:1
完善失业保险制度是解决我国失业问题的有效手段。在失业保险制度的制定中。失业保险金支付水平的确定是关键。本文从博弈的角度建立模型对此问题进行了分析,并据此对失业问题的解决提出一些建议。 相似文献
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运用动态合约理论与实物期权理论研究了私募基金最优激励相容合约的一般特征,考察了基金规模与申购赎回机制对缓解道德风险的作用。结论表明,私募基金最优激励相容合约由投资人的最大预期收益与管理者的最大预期回报共同决定,且购买私募基金类似于做多一种特殊期权,该期权标的资产价格由管理者后续值度量;投资人为激励管理者努力工作而付出的激励成本随基金初始规模或再申购比例递增,而最优基金规模由其边际激励成本与预期边际业绩决定;赎回成本影响投资人的最大预期收益,但对缓解道德风险不具显著作用;适当的业绩抽成可降低道德风险,且业绩抽成与私募基金初始规模或再申购比例在缓解道德风险方面存在一定的替代性。 相似文献
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逆向信息和道德风险下的供应链线性激励契约研究 总被引:10,自引:0,他引:10
本文我们利用委托代理理论,研究了供应商和零售商之间的利益博弈.考察了两类不对称信息——逆向信息和道德风险并存下的供应链线性契约.通过把问题归结为一个二层规划问题,求解得到了相关结论:与道德风险下的线性契约[12]相比,两类不对称信息的存在,使得对零售商的激励变得更加复杂.通过数值试验,比较了线性甄别契约和线性混同契约,发现对于作为委托人的供应商而言,甄别契约比汇同契约更有效率. 相似文献
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《数学的实践与认识》2015,(11)
煤矿企业安全监管效能低下一直困扰煤炭行业的重大问题,监管效能低下的根本原因是煤矿企业的委托代理激励机制的失衡,进而导致在安全产出中搭便车行为大量存在.煤矿的委托代理问题是一个多阶段多任务的动态问题,因此构造了一个两阶段双任务的委托代理模型.在模型第二阶段中煤矿职工能够通过对第一阶段信息的学习了解自身努力与回报之间的映射,进而决定自己在两项任务的委托代理中努力程度的付出.通过模型的分析得到:煤炭生产任务的正向激励会对煤矿职工在安全产出方面的努力程度造成负面的影响,且煤矿职工在完成安全产出任务方面的能力越高,在此方面努力程度就下降的越慢,降低截断水平能够导致更多的职工在第二阶段的工作中提高努力水平,进而减少搭便车行为. 相似文献
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风险投资分段投资的单合同最优激励模型研究 总被引:1,自引:0,他引:1
针对风险投资分段投资存在的道德风险问题,运用委托代理理论,建立了单合同的风险投资家和风险企业家之间的最优激励模型,模型对单合同的最优激励报酬进行了优化,并给出了风险投资的最优合同安排和最优退出时机,使风险投资家和风险企业家博弈达到均衡状态.最后,给出了一个简单算例. 相似文献
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考虑具有双边道德风险的委托代理问题,将解聘补偿和过度自信同时引入公司高管的激励契约,构建带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励模型,研究委托人解聘倾向对过度自信高管激励合同设计的影响。结果表明:委托人解聘倾向与高管的过度自信水平呈U型关系,高管代理人努力水平与高管的过度自信水平呈倒U型关系,适度的自信水平能够降低委托人的解聘倾向以及提高高管的努力水平;在引入解聘机制的情境下,解聘补偿能够有效抑制委托人的道德风险,降低委托人的解聘倾向,增加高管两期的努力水平;随着聘期的增加,高管第二期的努力水平低于第一期,委托人第二期的解聘倾向高于第一期;两个合同期内的补偿机制相互影响,表现在第二期的解聘补偿提高了委托人第一期的解聘倾向,导致高管第一期努力水平的下降,而第一期的解聘补偿提高了高管在第二期继续留任的可能性,从而增加了高管和委托人在第二期的期望收益。研究结论对我国企业高管薪酬改革以及长期激励合同设计具有一定的理论参考价值。 相似文献
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基于解释结构模型的大学生就业影响因素分析 总被引:1,自引:0,他引:1
针对大学生就业率低的问题,构建大学生就业评价指标体系,利用解释结构模型的实用化方法对大学生就业影响因素进行了分析,并构建大学生就业影响因素的解释结构模型.根据解释结构模型层次化处理结果,分析各个因素之间的联系,将大学生就业影响因素分为四个层次,明确大学生就业影响因素的层次结构关系,找出导致大学生就业率低的最直接因素和最根本因素. 相似文献