中国高校教师薪酬心理与管理策略研究:基于心理账户的视角

本文基于心理账户的视角,根据问卷调查资料实证检验了中国高校教师的薪酬心理账户。研究结果表明,高校教师具有稳定的薪酬心理维度和目录编码,对学校各类薪酬激励反映出不同的满意度和重要性。高校教师不仅非常看重学校各种津贴补助、教师住房和绩效工资等货币性薪酬,而且也比较注重学校能够提供进修培训及学术交流的机会、加强实验室建设和改善教学办公环境等非货币性薪酬。此外,高校教师要求提高非货币性薪酬的期望意愿与货币性薪酬水平相关,只是在一定的货币性薪酬水平条件下,高校教师才具有强烈的提高非货币性薪酬的意愿;若货币性薪酬超过一定水平,这种意愿强度会逐渐减弱。     

基于高校发展战略、教师合理绩效激励与高校发展成果的薪酬激励研究

以东部高校教师绩效收入为样本,基于高校发展战略分别从教师绩效收入三个方面分析发展战略的差异是否导致薪酬激励的差异;各种发展战略分别与何种薪酬激励方式相匹配。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应考虑自身发展战略,同时尽量做到绩效激励的合理化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析

本文以长三角及附近地区高校教师绩效收入为样本,基于高校发展方向分别从教师超标准收入三个方面分析教师超标准的薪酬激励将会对高校发展结果产生何种影响。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应尽量做到绩效激励的标准化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

论水电企业的绩效考核与薪酬激励关系

我国经济迅猛发展,这对人才提出了更高层次的要求,自然而然企业人力资源管理工作也需要与时俱进。科学合理的绩效考核和薪酬激励在一定程度上能提升企业工作人员积极性,使其全身心投入到工作中,在水电企业中也是如此,本文以分析绩效考核与薪酬激励需要遵循的基本原则为切入点,深入探讨绩效考核与薪酬激励关系,以期为广大研究者提供理论支撑。     

薪酬差距与企业金融化的非线性影响机制研究

为探究薪酬差距这个带有激励色彩的因素,是否有助于缓解管理层的过度金融化,论文先是构建了一个理论模型来说明薪酬差距与企业金融化可能存在U型非线性关系,而后以沪深A股2009~2017年上市公司的16371个观测数据为样本进行实证检验。研究发现:薪酬差距与企业金融化存在显著U型非线性关系,过高和过低的薪酬差距激励都会造成管理层过度金融化,从而导致企业创新投入的挤占和企业生产本质的偏离。进一步研究显示,薪酬差距与企业金融化这种U型非线性关系,主要表现在低管理者代理行为、无缺陷内部控制和有审计委员会等较好公司治理的企业,而在高管理者代理行为、有缺陷内部控制和无审计委员会等弱公司治理的企业,虽有U型非线性关系但不显著。     

高校教师激励与约束机制分析

最有效的管理方式是对人的激励,高校管理的核心是通过激励以最大限度地调动与发挥教师的积极性和创造性.运用博弈论方法和委托-代理理论探析信息不对称下高校教师的激励与约束机制,对教师校外兼职问题进行博弈分析,提出健全高校教师激励与约束机制的建议.     

股权激励下的高管冒险决策与最优或有薪酬

股权类薪酬可导致高管冒险决策,而“内部债”是解决这个问题的可行方案。或有薪酬作为一种新型的“内部债”模式得到了实务界的重视,但如何设计或有薪酬以缓解股权激励下的高管冒险决策尚无理论研究。本文利用动态规划方法,得到高管薪酬价值及企业证券价值的显式解;构建委托代理模型,给出薪酬合同激励相容的一个充分条件;并给出了最优合同的数值结果及定量分析。分析表明:与单纯的股权薪酬相比,或有薪酬有效缓解了高管的冒险决策,促使其顾及社会总福利、注重企业长期发展。     

公司创业投资的薪酬激励问题分析

公司创业投资的财务收益和战略收益取决于投资企业和公司创投家的投入。本文运用博弈模型分析了公司创业投资的薪酬激励问题,结果表明:薪酬激励对公司创投家的努力程度具有正面影响,而对投资企业的支持力度具有负面影响。投资企业和公司创投家的能力与薪酬激励强度分别呈反向和正向关系,与对方的努力(支持)呈反向关系。项目战略利益与薪酬激励的关系则取决于投资企业和公司创投家能力的相对强弱。在此基础上,本文尝试为研究和实践提出相关建议。     

基于多任务委托—代理理论的高校教师激励机制研究

对高校教师的激励是高等教育中一个非常重要的环节,对高校教师合理的激励机制设计是提高高等教育水平的制度保证.从教师激励工作中高校管理者作为委托人与高校教师作为代理人二者信息不对称的角度出发,运用博弈论与委托代理理论,将高校教师工作进行教学努力和科研努力的划分,运用多任务委托代理理论对教师激励机制进行研究,建立模型进行分析,并结合西安科技大学现实提出合理化建议,以求达到既提高教学质量又提高科研产出水平的目的.     

安徽民营科技企业薪酬激励影响因素的实证分析

基于调查就安徽民营科技企业薪酬激励的影响因素提出研究假设,并通过选择有效样本与变量做出数据统计和实证分析,以证实民营科技企业在薪酬激励的现状和效果方面有着较大的改进空间。最后从安徽省民营科技企业薪酬管理的实际出发,基于战略、制度等层面对薪酬激励的目标、水平及结构作出相关分析,并提出相关政策与建议。     

关于企业经营者物质激励的几个问题

结合西方现代企业对经营者激励形式多样化的实际,提出我国的企业经营者要从目前“年薪制”激励为主转变为以股权激励为主,指出在进行外激励的同时,注重内激励的作用。同时调整激励报酬指标和标准,采取以“增长（值）率”而不是以“绝对额”同经营者报酬挂钩,以及只规定奖励幅度的办法,具体奖励标准由企业所有者根据经营难度和风险自定     

基于多任务委托代理模型的导游动态薪酬契约设计

旅游服务质量是旅游业可持续发展的重要决定因素,如何通过设计合理的薪酬契约激励导游努力提高服务质量是现今旅行社面临的难题。基于Holmstrom提出的多任务代理模型,考虑导游的纵向多任务特性,将导游投入划分为追求当期业绩和追求服务质量的旅行社声誉建设两个维度的多任务问题,导游的服务绩效由其个人业绩和服务质量决定,以此为基础构建了多周期动态契约,与没有考虑服务质量投入的单周期静态契约进行比较分析,最后给出了其数值仿真结果。结果表明:本文所提多周期动态契约对旅行社和导游双方具有明显的帕累托效率改进,且从长远来看,对旅行社声誉的提高以及游客满意度的提升效果显著。     

企业薪金制度设计的回归模型与应用

本文基于企业管理人员薪金的市场信息,构造了企业管人员薪金———工作评价的回归模型,应用这个模型设计了企业管理人员的薪金制度,体现了薪金标准的内部一致性和外部竞争性的统一。     

THE RATE OF DISCOUNT AND THE PRESERVATION OF NATURAL ENVIRONMENTS

This paper examines the relationship between the rate of discount and the the optimal level of permanently preserved natural environments. A lower rate of discount increases the demand for both preserved environments and capital accumulation. The greater demand for capital indirectly increases the demand for the productive resource inputs found within the natural environments thereby reducing the level of preservation. This indirect effect outweighs the direct effect of the rate of discount on the level of preservation if the elasticity of output with respect to capital is greater that the elasticity of output with respect to the resource input. In general, the asymptotic values of the output elasticities depend upon the rate of discount and so there can be a nonmonotonic relationship between the rate of discount and the optimal level of permanently preserved natural environments.     

高校学费影响因素及空间相关性分析

高校学费的变化一直是大众注目的焦点。本文通过对2004年我国高校本科生学费数据进行空间自回归建模分析,实证了高校学费不仅受学校自身性质、当地经济发展水平,以及专业类别等的影响,而且还受位于同一地区内的周边高校学费水平的影响。