内部动机和亲社会动机影响员工创造力的双路径模型

基于动机性信息加工理论和创造力双路径模型,探讨内部动机和亲社会动机能否通过灵活性和坚持性的路径来影响员工创造力.通过问卷调查法,获得了315名制药公司销售人员的问卷数据.最终,结构方程模型的分析结果表明,内部动机和亲社会动机经由灵活性的中介作用影响销售创造力,而坚持性的中介作用没有得到验证.     

绩效趋近目标导向与交易型领导对销售绩效的影响

研究表明,目标导向和领导行为均会显著影响员工绩效.已有研究大多关注学习导向和变革型领导的积极作用,相对而言,较少探讨绩效趋近导向和交易型领导如何影响下属绩效等问题.鉴于此,本研究基于特质激活理论,以制药行业的销售人员为研究对象,通过对308名销售人员的调查数据进行多层线性模型分析,探讨绩效趋近导向以及交易型领导行为对销售绩效的影响,结果表明:(1)销售人员的绩效趋近导向正向预测销售绩效;(2)上司的交易型领导行为也正向预测其销售绩效.本研究需要结合情境特征来探讨特质与绩效之间的关系,研究结果对销售行业的人员招聘、选拔有一定借鉴作用.     

物质奖励与激励员工创意提案的关系

对员工创造力给予物质奖励是常见的企业创造力管理对策.分析了该对策对员工实际创意提案的影响以及相关机理.以往研究认为,员工的内部动机是创造力的重要前因,外部物质奖励可能会削弱内部动机.因此,物质奖励可能会损害员工创造力.研究表明,物质奖励与员工创造力的关系受到员工对创造力物质奖励的感知影响.存在两类感知:信息型感知与控制型感知.第1类感知可以增进员工内部动机并促进创造性产出,而第2类感知可以提升员工的外部动机,与员工创造力提升无关.基于某知名餐饮企业326名员工的调查问卷及其实际创意产出的数据分析发现,员工感知到的物质奖励的信息功能通过内部动机提高了其创意产出的数量.最后就员工创造力奖励管理提出对策.     

工作激情影响员工创造性绩效的中介机制

员工创造性绩效影响机制的研究缺乏对认知、动机和情感机制交互作用的探讨,工作激情是进行3种影响机制融合研究的最佳变量.以204名企业员工及其对应主管为研究对象,采用两时点滞后的纵向研究方法,以激情二元模型为基础,以认知投入、成就目标导向和情绪调节作为代表变量,对员工工作激情影响创造性绩效的认知、动机和情感机制的整合路径进行研究.结果表明:和谐的工作激情同时通过动机通道(掌握趋近目标导向)和情感通道(认知重评与表达抑制两种情绪调节策略)作用于认知机制(认知投入),进而影响创造性绩效;强迫的工作激情仅通过动机通道(绩效趋近目标导向与绩效回避目标导向)作用于认知机制(认知投入),进而影响创造性绩效.     

工作价值观与动机中介大五对关联绩效的影响

对不同行业与地区的291名外资企业在华知识型员工进行问卷调查,探讨工作价值观和动机对大五与关联绩效关系的中介作用.结果发现:1)尽责性和宜人性可很好地预测关联绩效及其各维度.2)能力与成长的工作价值观部分中介大五和关联绩效;地位与独立的工作价值观(间接通过内部动机)中介开放性、尽责性与关联绩效;3)内部动机部分中介能力与成长、地位与独立的工作价值观与关联绩效.     

基于Xgboost的商业销售预测

以德国Rossmann商场的数据为例,通过对数据的探索性分析,以相关背景业务知识体系为基础,通过可视化分析,提取隐含在数据里的特征,使用性能较优的Xgboost方法进行规则挖掘,取得较好效果。为进一步提高Xgboost方法的预测精度和泛化性能,论文结合特征工程,采用集成学习方法,利用GLMNET和Xgboost模型拟合残差,结合LM、TSLM在趋势和季节性预测的优点,提出一种基于Xgboost的优化组合模型用以对行业数据进行预测,通过实验验证了该组合模型具有较好的精度和泛化能力。     

融入再审核的PPP项目动态绩效激励机制研究

基于政府角度探讨了针对PPP项目社会资本方的动态绩效激励机制,运用委托代理理论构建PPP项目绩效激励模型,包括静态绩效激励模型和融入再审核的两阶段动态绩效激励模型.同时,对社会资本方最优努力水平、政府效益最优化、再审核周期,以及绩效标准、奖罚系数、政府补贴等激励参数进行了分析,解释了政府的社会、经济、综合效益的影响因素,提出了优化建议.最后,通过案例展开数值分析,证明融入再审核的动态绩效激励机制能够实现综合效益的最大化.旨在为政府科学确定PPP项目运营阶段的绩效激励机制及再审核周期提供理论依据和决策支持.     

基于灰色预测模型的参数寻优方法及能源预测应用

能源电力是中国实现双碳目标的关键领域，精确预测未来能源供需及碳排放量，有利于制定低碳转型的可行路径。灰色预测模型GM(1,1)是在能源预测领域应用最为广泛的一种动态预测模型，但其对原始数据要求较高，且GM(1,1)发展系数α较大时，模型可能失效，另一方面，GM(1,1)的另一关键参数灰作用量u直接决定模型预测精度，如果能够找到更优的u值代入模型进行预测，则模型的精度将会显著提高，考虑到这些问题，本文将一种在实际优化问题中表现优良的新颖群体智能算法帝王蝶优化算法(Monarch Butterfly Optimization, MBO)引入到灰色预测模型关键参数α和u的寻优过程，提出了一种全新的灰色-帝王蝶优化预测模型，实现对天津能源供需及碳排放的准确预测，并依据预测结果制定天津2030年碳达峰的低碳转型路径，通过与已有经典文献方法与预测数据的对比，证实了本文所提出的灰色-帝王蝶优化预测模型的有效性和优越性。     

游客使用景区移动商务的关键影响因素研究

基于景区移动商务的技术属性和商品属性,结合技术接受模型,建立了游客使用景区移动商务影响因素的结构方程模型.通过网络问卷调查法回收数据,对研究假设和概念模型进行了实证检验.结果显示,感知有用性、感知易用性、主观规范是游客使用景区移动商务的关键影响因素,感知易用性和主观规范同时显著正向影响游客对景区移动商务的有用性感知.最后,根据实证结果对景区移动商务的发展和未来研究的方向提出了相应建议.     

互惠感恩表达提升员工工作绩效

得到他人善待后,人们常常会通过各种方式表达感激之情,来自受恩方的感恩表达又进一步增强施恩者的亲社会动机与行为。然而,已有研究大多关注受恩方的感恩表达对对方（施恩方）的影响,较少关注对本人的影响。此外,组织情境下的实证研究也较为少见。鉴于此,本研究在组织情境下考察感恩表达如何影响员工本人的工作绩效。以一家企业的103名知识型员工为对象,调阅该企业某一年度全年的档案资料,获得了员工之间感恩表达的实际行为数据,以及员工的客观工作绩效。回归分析结果表明,员工的单向感恩表达行为不能显著预测工作绩效;而互惠感恩表达则显著正向预测工作绩效,互惠感恩表达所占比例越高,员工的工作绩效越高。     

团队绩效的激励模型

组织行为学的理论指出在收益分配时采用贡献率可以提高团队成员的工作积极性。本文采用层次激励的团队模型讨论团队收益的分配问题，提出应当根据团队成员的相对重要性给予相应的激励。     

信息不对称条件下激励方案的选择与比较研究

基于委托－代理理论的Mirrlees-Holmstrom模型,对信息不对称条件下激励方案的设计和选择作了分析和比较,结果表明,不同激励方案的激励效果取决于不确定性的相关系数,提出了在管理实践中还要结合方案的可操作性以及确定相应的激励机制。     

互惠感恩表达提升员工工作绩效

得到他人善待后,人们常常会通过各种方式表达感激之情,来自受恩方的感恩表达又进一步增强施恩者的亲社会动机与行为。然而,已有研究大多关注受恩方的感恩表达对对方（施恩方）的影响,较少关注对本人的影响。此外,组织情境下的实证研究也较为少见。鉴于此,本研究在组织情境下考察感恩表达如何影响员工本人的工作绩效。以一家企业的103名知识型员工为对象,调阅该企业某一年度全年的档案资料,获得了员工之间感恩表达的实际行为数据,以及员工的客观工作绩效。回归分析结果表明,员工的单向感恩表达行为不能显著预测工作绩效;而互惠感恩表达则显著正向预测工作绩效,互惠感恩表达所占比例越高,员工的工作绩效越高。     

度假旅游情境中地方依恋对游客公民行为的影响——基于心理所有权视角

游客公民行为是促进旅游地保持竞争力、实现持续发展的重要推手，现有研究主要参照顾客公民行为的逻辑框架，未能突出旅游情境和游客群体的独特性。以浙江省3个国家级旅游度假区游客为研究对象，基于社会交换理论和心理所有权理论，构建了一个可调节的中介模型，探究地方依恋、地方心理所有权、自我提升动机与游客公民行为的关系。用SPSS 22.0和AMOSS 23.0软件分析收集到的419份样本数据，结果表明：地方依恋正向影响地方心理所有权和游客公民行为；地方心理所有权正向影响游客公民行为；地方心理所有权对地方依恋与游客公民行为之间的关系起部分中介作用；自我提升动机正向调节地方心理所有权与游客公民行为的关系，同时正向调节地方心理所有权的中介作用。     

心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响

为了探索心理资本和工作满意度对工作绩效的交互影响作用,期望通过增强员工的心理资本来提高企业的员工工作满意度和工作绩效.在研究中引入了积极心理学的概念、心理资本以及工作满意度,并构建了心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响作用的研究框架.通过对IT企业员工的大样本问卷调查,利用321名有效被试的数据检验了假设,结果发现：年龄越大IT企业员工的任务绩效和关系绩效越好;心理资本、工作满意度越高,任务绩效和关系绩效越好;心理资本会调节工作满意度对关系绩效的影响,却不能调节工作满意度对任务绩效的影响.