考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.     

翁同龢“罢退”之原由

在变法风潮席卷中华大地的1898年,支持变法的一代帝师翁同龢却被罢黜,一方面因其所代表的帝党利益与以慈禧为首的后党利益互不相容,受到了顽固派官僚后党分子的排斥打击而至;另一方面因光绪皇帝经验不足造成与翁同龢的政见分歧,最终给了后党分子以可乘之机;再次勾心斗角的权力之争使李鸿章等人伺机报复了因变法动机不纯而且疏忽大意的翁同龢,导致最终以“揽权”的罪名被罢免。     

基于过度自信的双边道德风险规避问题

将过度自信、解聘补偿和代理人的解聘倾向引入委托代理关系,进行合同的重新设计,通过数理推导,分析过度自信对于努力水平、激励系数、固定报酬和代理成本的影响,建立了基于代理人过度自信的双边道德风险缓解机制,同时可以解决委托人激励代理人为实现企业利益而努力工作的激励效率低下问题.     

对职工薪酬准则的分析

详细比较了新旧职工薪酬准则的主要变化，分析了新的职工薪酬准则对企业各方面的影响。     

基于解聘补偿的股权激励模型研究

传统的委托代理模型存在激励的短期性与道德风险的单边性两方面的问题．通过引入解聘补偿机制,建立并分析了信息完全对称和不完全对称两种情况下的股权激励模型,研究了委托人解聘倾向对股权激励合同设计的影响机制．研究结果表明：在初始合同中引入解聘补偿,不仅可以有效缓解委托人的道德风险,而且可以进一步提升代理人的工作努力程度．     

动态多任务双边道德风险契约研究

针对管理活动的动态性与多任务性的特点,将解聘补偿与解聘倾向引入动态多任务契约设计中,构建了基于解聘补偿的动态多任务双边道德风险契约。通过数理推导分析的方法给出了最优契约设计,声誉效应和棘轮效应的度量,探讨了解聘倾向对于契约设计的影响。结果表明解聘倾向的引入对于委托人的道德风险约束是有效的,但是对于代理人的道德风险约束则取决于声誉效应与棘轮效应的大小。在第2期契约中,解聘倾向对固定支付的影响取决于代理人保留收入与解聘补偿的差额。而第1期的契约设计要受到解聘补偿,声誉效应与棘轮效应三者的综合影响。任务关联性对契约设计影响以及相应的实证分析是未来的研究方向。     

带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励契约设计研究

考虑具有双边道德风险的委托代理问题,将解聘补偿和过度自信同时引入公司高管的激励契约,构建带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励模型,研究委托人解聘倾向对过度自信高管激励合同设计的影响。结果表明:委托人解聘倾向与高管的过度自信水平呈U型关系,高管代理人努力水平与高管的过度自信水平呈倒U型关系,适度的自信水平能够降低委托人的解聘倾向以及提高高管的努力水平;在引入解聘机制的情境下,解聘补偿能够有效抑制委托人的道德风险,降低委托人的解聘倾向,增加高管两期的努力水平;随着聘期的增加,高管第二期的努力水平低于第一期,委托人第二期的解聘倾向高于第一期;两个合同期内的补偿机制相互影响,表现在第二期的解聘补偿提高了委托人第一期的解聘倾向,导致高管第一期努力水平的下降,而第一期的解聘补偿提高了高管在第二期继续留任的可能性,从而增加了高管和委托人在第二期的期望收益。研究结论对我国企业高管薪酬改革以及长期激励合同设计具有一定的理论参考价值。