高校教师激励与约束机制分析

最有效的管理方式是对人的激励,高校管理的核心是通过激励以最大限度地调动与发挥教师的积极性和创造性.运用博弈论方法和委托-代理理论探析信息不对称下高校教师的激励与约束机制,对教师校外兼职问题进行博弈分析,提出健全高校教师激励与约束机制的建议.     

紫外有机薄膜激光器

已经证实，由有机化合物组成的激光活性固体材料，在整个可见光谱区具有产生激光的能力。它们的潜力来自内在的优点，如有机化合物的调谐范围宽，有多种化合物可用，易于做工程实际装置。缺点包括实现直接电激励困难，以及缺少在紫外区发射的化合物。     

应用TEXTIO和MATLAB进行复杂数字系统仿真

在基于FPGA的复杂数字系统的仿真测试中,设计者常常面临各种挑战.以数字图像处理系统的仿真为例,如果采用完备性仿真测试方法,那么测试矢量的数量将是非常巨大的;如果采用常规方法,不仅效率不高,而且可能无法达到仿真测试的目的.针对这个难题,提出一种进行仿真测试的新方法,该方法应用TEXTIO和MATLAB来辅助仿真测试过程,使问题得到较好的解决.以电视图像实时多目标捕获单元的仿真测试为例,全面、细致地讨论这种新方法.     

有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障

中国加入VTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。     

不断发展的CO2激光器

世界上第1台商用CO2激光器采用了一种很大的气体流动系统，需要定期维修和保养，而今天，CO2激光器已取得惊人的进展，人类正计划将一种体积小、重量轻并能连续工作5年的CO2激光器系统送往太空。     

Radiative Lifetimes of Doubly Ionized Terbium

Radiative lifetimes of two short-lived levels （i.e. 4f^8 （TF6）6p^1/2 （6, 1/2）11/2,13/2） in Tb Ⅲ are measured by time-resolved laser-induced fluorescence （LIE） technique with a two-step excitation process. Free Tb Ⅲ ions are produced in a laser-induced plasma. Lifetime values are evaluated with a deconvolution procedure of the timeresolved fluorescence signal with the temporal shape of second-step excitation pulse （about 1 ns）. The lifetimes of the 4f^8 （^7F6）6p^1/2 （6, 1/2）11/2 and 4f^8（^7F6）6p^1/2 （6, 1/2）13/2 levels are determined to be 1.9 （2） and 2.0 （2）ns, respectively.     

F／Cl比与Eu~（2＋）：BaFCl中F色心的浓度和光激励截面的关系

研究了Ｅｕ（２＋）：ＢａＦｘＣｌ２在紫外线辐照下的光激励发光。通过改变激励方式及激励光的扫描方向，给出了Ｅｕ（２＋）：ＢａＦｘＣｌ２－ｘ光激励发光过程中，两种Ｆ色心的浓度比值与光激励截面比值的测定方法。利用这种测定方法，进一步研究了两种Ｆ色心的浓度比值和光激励截面比值与Ｆ／ＣＩ比值的关系。     

小型RFCO2激光器的电路保护

本文详细分析研究了小型射频CO2激光器经常出现的故障现象(过压、负载短路故障),并介绍了相应的保护措施,对实际工作有显着指导意义。     

进口畸变条件下改善压气机性能的数值研究

依据"非定常两代流型"理论,验证了二维叶栅在均匀进气条件下,施加激励对其性能所起的改善作用,尔后重点研究了进口具有总压的周向畸变时,施加激励对其气动性能的影响。计算结果表明,在有无进口畸变时,施加一定的激励都会改善流场结构,气动参数有积极变化,压升和效率增加,特别是在流量比较小时,变化尤为明显.对于进口畸变和施加激励影响压气机性能的内在原因,从流场结构的变化方面进行了初步分析。     

浅析中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策

在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或说在短时期内无法模仿的能力。