绩效管理让员工都得“A”

正确的绩效管理之道,在于遵循设定目标、业绩辅导和业绩评价三个步骤逐步展开著名管理学家、畅销书作家肯·布兰查德(Ken Blanchard)在谈到绩效管理的时候举了一个他教学的事例。他说,在他大学教学的十年里,有时会与其他的老师出现分歧,因为他总是在上课的第一天就把期末考试的题目告诉了学生。当同事问他为什么这么做时,他回答道:“我计划用一个学期的时间去教授他们问题的答案。这样,当期末到来时,每个人都将会得到A的成绩。”布兰查德先生用他生动的教学案例为我们描述了一个有效的绩效管理系统以及经理在这个系统所扮演的角色。他的教…     

绩效反馈面谈没那么头疼

又到财政年的年末,A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外,经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。王经理直接管着16名员工,因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了,所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则,下周一又要接到人事经理的催“债”电话了。他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工,让员工自己在上面打分,然后派人收齐,在上面签上名,再交给人事部。问题解决了,纸面上的工作都按人事部要求完成了,人事部也很满意,于是每个人都又结束表演回到了“…     

如何让绩效考核不走样——摘掉“认认真真走形式”的帽子

也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。     

把绩效管理按顺序装进1个筐

如今有多少企业没有受过或正在受着绩效管理的折磨、煎熬?绩效之痛成为管理者心中最深的痛,管来管去为什么总是管不好?也许管理者们不该总在考核指标上下功夫,而应把目光放得高一点、远一点。在不少企业中,绩效管理不是一个系统而只是一种考核,是几张简单的绩效考核表,而战略目标、绩效系统、过程沟通、业绩辅导、绩效改进等等这些重要的物件都被一一丢弃在一旁,这也直接导致了绩效管理工作失效,流于形式。这里,我们的专家将与你分享绩效管理要做哪些工作、绩效过程如何沟通、绩效实施如何对症下药等方面的经验。     

摘掉“认认真真走形式”的帽子

绩效考核仅仅是一种管理工具和手段,不是最终目的,其目的应该是推动企业和员工达到高绩效。     

绩效管理不是打分工具——把绩效管理按顺序装进1个筐

如今有多少企业没有受过或正在受着绩效管理的折磨、煎熬?绩效之痛成为管理者心中最深的痛，管来管去为什么总是管不好?也许管理者们不该总在考核指标上下功夫，而应把目光放得高一点、远一点。在不少企业中，绩效管理不是一个系统而只是一种考核，是几张简单的绩效考核表，而战略目标、绩效系统、过程沟通、业绩辅导、绩效改进等等这些重要的物件都被一一丢弃在一旁，这也直接导致了绩效管理工作失效，流于形式。这里，我们的专家将与你分享绩效管理要做哪些工作、绩效过程如何沟通、绩效实施如何对症下药等方面的经验。