地位差异视角下知识分享策略对组织学习的影响研究

组织学习是提高企业竞争能力的重要途径,人际学习是组织学习的重要组成部分。组织成员间普遍存在的地位差异,会直接影响个体的知识分享策略,继而影响组织学习。然而,以往的组织学习模型通常忽略了个体的地位差异,默认假设每个组织成员的地位是相同的。鉴于此,本文在组织学习经典仿真模型的基础上,引入地位这一特征,综合探讨正向差异化(高地位成员更愿意分享知识)、负向差异化(低地位成员更愿意分享知识)、以及同质化(不同地位的成员有相同的知识分享意愿)这三种知识分享策略对组织学习的影响机理。研究结果表明,三种知识分享策略下,知识分享水平和地位认可度对组织学习的作用关系和作用大小存在显著差异。但总体来说,仅当组织成员的地位认可度较高且知识分享水平较低时,同质化策略才最有利于组织学习;其他情境下,负向差异化策略更有利于提高组织学习绩效。     

专才还是通才?组织成员知识基础对创新绩效的影响

基于多主体仿真方法,构建了成员知识基础对创新绩效影响的动态仿真模型,分析了成员知识深度、知识宽度和知识交叠度对创新绩效的内在作用机理,解答了组织应该选择什么样的人、以及不同的人如何影响组织创新这两个重要问题。研究结果表明,知识宽度对创新绩效有积极效应,而知识深度的效应依赖于知识宽度与知识交叠度的交互影响。其中,知识宽度较低时,知识深度存在消极影响。知识宽度较高时,知识深度对创新绩效存在倒U型影响。知识宽度中等时,成员所拥有的优势知识是否重复至关重要。当优势知识均匀分布时,知识深度呈现积极效应;当优势知识高度重复时,不同领域的知识难以被融会贯通,知识深度的积极效应转变成消极效应。总体来说,兼具知识宽度和知识深度的T型人才最有利于提高创新绩效。此外,在专业型人才队伍中适当引入通用型人才,能够在多数情况下保证组织的最优表现。