薪酬中激励因素的比较分析

薪酬是指员工因向企业提供了劳动或服务而收到的企业向他支付的报酬,包括货币性的和非货币性的,但都可以以货币来衡量和比较。正是由于其可计量性和易比较性,薪酬在企业的激励机制中占有相当重要的地位。薪酬的不同部分及其不同组合对员工的重要性是不同的。本文首先分析了薪酬的各部分对员工积极性的影响,其次对不同薪酬模式在员工激励等方面进行了比较分析。     

技能薪酬方案

技能薪酬是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。技能薪酬不再根据个人的职称或职位来确定工资的支付,而是把职业技能水平与工资水平直接挂钩,技能薪酬与岗位薪酬相比更具有竞争优势。同时,技能薪酬方案本身还存在一些尚待完善的问题,需要企业的管理者不断地探索改进。     

高管薪酬、股权性质与公司绩效相关性研究

随着市场经济的快速发展,高管在公司中的地位越来越重要,对高管实行有效激励会给公司带来更大效益;此外,随着公司股权性质的不同导致高管薪酬对公司绩效的影响也不同,本文以沪深两市A股上市公司2014～2018年相关数据为样本数据,实证分析我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系;对比分析了国有和非国有上市公司公司高管薪酬对公司绩效的影响.结果发现:我国上市公司公司高管薪酬与绩效之间存在显著正相关关系,且非国有上市公司高管薪酬对绩效有更显著的正向作用.而且根据结论提出通过完善公司的薪酬激励制度以及对公司监督、约束机制加强管理来有效提高公司的绩效.     

公司内部治理与异常高管薪酬行为研究

以2008年沪深上市公司为研究样本,分析我国上市公司异常高管薪酬的存在性及其与公司内部治理的关系。研究表明,我国上市公司存在异常高管薪酬行为,董事长和总经理两职兼任、董事会规模、独立董事比例与公司异常高管薪酬不存在显著关系,而董事激励、董事会会议次数、第一大股东持股比例与异常高管薪酬的关系较为显著。     

新形势下关于改善企业管理人员薪酬体系的若干对策研究

企业管理人员的工作具有信息不对称性、风险性、知识性、成果无形性、超前性、权力性、效果间接性、效益滞后性等特征。本文的研究目的是通过大量的数据统计,挖掘数据背后的深层次问题,将理论与实际相结合,使企业从不同侧面了解管理人员的薪酬需求。从而为企业吸引、保留住优秀的管理人员提供参考依据。     

人力资源管理系统——内倾性人力资源管理系统的特征和运行效率

人力资源管理系统可以分为内倾性人力资源管理系统和外倾性人力资源管理系统,内倾性人力资源管理系统是建立在企业和员工长期稳定、互利合作的关系基础上,以长期雇佣、内部晋升、薪酬后置为主要特征和核心要素,以严格招聘、对员工进行应用范围广泛的培训等为支撑要素,各个要素之间互相匹配的有机系统。在这些要素中,长期雇用是根本,离开它,内部晋升和薪酬后置就失去存在的土壤和价值。     

金融危机下让员工援助计划成为必要福利

在全球性的金融危机形势下,对于企业来说外部环境和内管理都要求加强对员工的关注,因此员工援助计划有了推行和实施的必要性,文章分析了员工援助计划对个人和组织的意义,并通过在薪酬福利方面的变革将员工援助计划引入企业和组织。     

学术团队薪酬激励体系设计

为了提高高校学术团队的工作效率,充分发挥其在科研创新中的作用,我国高校迫切需要建立一套以团队为导向的富有成效的薪酬激励体系。依据团队薪酬研究的相关理论,提出基于团队目标、个人职务等级、团队目标与个人工作任务相结合的三种团队薪酬激励模式,以便为高校学术团队薪酬管理的实践活动提供有效指导。     

经营者薪酬与企业绩效相关性研究

经营者薪酬与企业绩效相关性问题的研究是构建科学合理的经营者薪酬制度的理论依据.以制造业国有企业2005～2007年数据为样本,对我国上市公司经营者薪酬与企业绩效相关性进行实证研究.运用多元回归分析方法,引入年度虚拟变量,构建企业规模、地区为控制变量的经营者薪酬与企业绩效回归分析模型.研究表明:制造业国有企业经营者薪酬与企业绩效存在正相关关系,年度虚拟变量与经营者薪酬指标无显著相关关系,大型企业的经营者薪酬对企业绩效有显著性影响,经营者薪酬与企业绩效的相关性与企业所在地区的经济发达程度正相关.     

"20.92"在薪酬管理系统中的灵活运用

在薪酬管理系统中,月平均工作日20.92天这个数据在我们计算加班工资、扣发工资等项目时提供了方便,但在使用中也出现了一些让人费解的现象,文章以实际工作为例,说明了如何在公式计算中灵活使用20.92这个参数,有效达到薪资计算的目的。