活力三甲

活力评价百强榜上的三甲,正是中国三类最主要上市公司的发展样板,它们从不同侧面反应了中国经济的飞速发展。这些不同产业的公司共同组成了一个全面的市场经济生态系统,保证了中国经济的增长,以及增长的稳定性。     

带定价决策的供应商管理库存合同设计

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。     

京津冀高能耗产业产能利用率及其影响因素研究

产能过剩是京津冀地区经济发展面临的突出问题之一.开展区域产能利用率及其影响因素研究,对于揭示高能耗产业产能过剩的机制,并进一步采取合理的产业结构优化和过剩产能化解对策具有重要的实践意义.基于京津冀地区2004-2016年高能耗产业的相关数据,采用生产函数法并通过Eviews9.0对京津冀地区高能耗产业的产能利用率进行了计算,并分析了其影响因素.主要结论如下:(1)京津冀的产能利用率存在地区差异,但都低于79%,处于产能过剩的状态;总体而言,产能利用率的变化可以划分为持续增长、波动上升和波动下降三个阶段;(2)产能利用率具有明显的行业差异,其中有色金属冶炼及压延加工业的产能利用率为36.80%,是产能过剩最突出的行业;(3)高能耗产业产能过剩的主要原因是政府的过度干预、涌潮效应、经济体制扭曲和技术效率低下等;(4)未来应当在京津冀协同发展的基础上,抓住"一带一路"倡议和雄安新区建设的机遇,实施"走出去"战略;加强环境规制作用,推动科技创新和产业结构升级,实现"环保补偿效应".     

基于空间视角下产业协同集聚对区域创新的影响

选取2009-2018年中国30个省(市、自治区)的数据,运用区位商相对差异指数和熵权TOPSIS法分别测算其产业协同集聚度和区域创新水平,研究二三产业协同集聚对区域创新的影响.研究表明:产业集聚通过"知识技术、劳动力、物力"等外部规模经济增加创新产出;2009-2018年,两产业协同集聚水平由中西部向东部递减,区域创新水平东部明显高于中西部,空间溢出效应显著;两产业协同集聚对创新的影响呈现"倒U型"特征;最后基于计量结果提出相关建议.     

教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析

本文以长三角及附近地区高校教师绩效收入为样本,基于高校发展方向分别从教师超标准收入三个方面分析教师超标准的薪酬激励将会对高校发展结果产生何种影响。分析结果表明高校在选择教师绩效激励模式时应尽量做到绩效激励的标准化。对于高校教师薪酬激励体系设计具有一定的现实意义。     

基于面积灰关联相对贴近度模型的长三角制造业产业升级研究

借助“制造业高级化”产业升级理论, 从结构优度、价值链高度、环境保护程度三个维度构建制造业产业升级评价指标体系。根据TOPSIS思想, 以被评价对象数列和理想方案指标数列两相邻点间围成图形的面积来表征关联系数, 同时采用标准差修正G1组合赋权原理对指标赋权并进一步计算灰关联相对贴近度; 通过引入时间变量并赋予时间序列权重以实现对长三角制造业产业升级动态评价。研究结果显示:2010至2016年间, 上海市排名最高, 江苏省略高于浙江省, 安徽省最低; 安徽省是长三角制造业产业升级的短板。基于上述结论, 给出长三角制造业产业升级的政策建议。     

阶梯激励合约下代理人行为与合约激励效果

基于委托代理理论研究了阶梯激励合约下的代理人行为,并从委托人角度探讨了最优合约设计的问题。在一般市场需求分布和代理人效用函数下,代理人的效用可能是其努力水平的双峰函数,且存在一个阈值使得当合约绩效奖励超过该阈值时,代理人的努力水平“跳跃式”增加。通过比较阶梯激励合约与其他两类激励合约发现,当代理人是风险厌恶型且代理人的产出完全依赖于其努力水平,委托人总是更偏好阶梯激励合约。     

《中国光学》约稿信

尊敬的光学科技工作者：《中国光学》自2008年创办以来,一直坚持服务科研、服务产业的办刊宗旨,学术质量和编辑质量都有明显的提高,标准化和规范化向国际期刊靠拢,期刊实行网络化管理,点击率和单篇下载量逐日攀升。经中国光学学会常务理事会讨论通过,自2012年起《中国光学》成为中国光学学会会刊,由中科院长春光机所与中国光学学会共同主办,这对提高期刊的学术水平和影响力,打造光学领域精品期刊具有重要意义。     

基于模糊评价法的企业经理人的绩效评估

为了建立一套对企业经理人的绩效进行科学、合理检测的评价体系,首先建立了一套反映企业经理人绩效的二级指标体系,然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型,并将该模糊综合评价模型应用到一个具体的企业,得到了该企业经理人各绩效指标的权重,再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价,然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分.该评价体系简单方便,有助于企事业单位对自己的高级员工进行有效的人事管理.