企业员工成本与资本的两重性——论企业“以人为成本”和“以人为资本”的两种管理模式

员工不可能不是企业的成本,但不能所有的员工都只是企业的成本。一个员工可能永远是企业的成本,但一个优秀员工不能永远只是企业成本。一个企业如果只有物质资本,没有人力资本,那么它永远不会有优秀员工。这个企业永远不会是优秀的企业,它永远也没有资格说以人为本。以人为成本与以人为资本两者,关系"理",则企业"固";关系"乱",则企业"危"。     

人力资源开发的途径分析

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，新经济时代人才必须具备全面的素质和实际能力，人才的开发主要应该从家庭教育、学校教育、个人教育、社会教育等方面出发，同时必须吸引和留住高素质人才。     

弹性激励制度中各种激励方式的交互分析

弹性激励制度让员工自行选择所需的激励方式。本通过交互分析，现实模拟员工的选择行为，确定各种属性在员工选择激励方式时的相对重要性；根据员工对属性水平的喜好，对员工进行激励偏好细分；确定最受员工欢迎的激励方式组合。本所运用的方法和结果能帮助企业制定出最合适的弹性激励制度。     

用顾客网评预测股价？

留住老顾客要比吸引新顾客更容易,这句格言在顾客可随时了解其他顾客反馈意见的时代显得更为真实。     

船员工资分配制度改革建议

近年来,我国航运船员,尤其是高级航运船员的供需失衡问题日益突显,高级船员流失率居高不下并呈逐渐增高趋势。薪酬激励是吸引和留住人才的重要方式。目前,我国航运公司在船员工资分配中一直存在"大锅饭"分配的现象,没有做到兼顾公平和效率进行分配。因此,改革航运船员工资分配制度已势在必行。本文结合前人对我国航运船员工资分配中存在问题的研究,提出几点船员工资分配制度改革的建议,以期为吸引和留住航运人才、提高我国航运企业的核心竞争能力提供依据。     

视野之美

要对像NEC这么大的公司进行变革，关键的一点是要沟通变革的需要，并获得员工的支持。     

非对称信息条件下的企业人力资源规划研究

本论针对企业管理中存在的员工工作表现难考核和信息不对称的问题，提出企业首先要根据各类职务的工作性质制定出可量化的标准(合理)的工作绩效水平，其次在信息不对称的情况下，考虑管理成本的节约，建立博弈模型，最后得出企业应选取的最优监督概率和员工的违规概率，据此采取相应的策略以取得最好的经济效益。     

信息化条件下企业员工培训模式及其满意度研究

采用企业员工培训调研数据,对企业员工培训的效果极其影响因素进行了定量研究.研究结果显示,看重应用导向型知识结构培养模式的员工对企业培训的满意程度高于看重潜力导向型知识结构培养模式的员工,看重执行能力与服从能力培养的员工对企业员工培训的满意程度高于看重自我创新能力与灵活处理问题能力培养的员工.我国当前对于员工的培训可能更加看重的是对员工的执行能力与服从能力的培养,而相对轻视自我创新能力与灵活处理问题能力的培养.因此,企业员工培训更应当注重培养员工的创新能力,同时,针对特殊员工对于应用导向型的培训机制不满意的现状,应当反思企业员工培训中存在的诸多问题.     

上市公司资本品牌起步

“中国资本市场早已过了‘短缺之下无质量’的时代。上市公司只有提高自身的质量、提高盈利能力和股票增值水平,才能吸引投资者、留住投资者。”中国证监会前主席周道炯5月26日表示。     

KIBS员工需求驱动下行为决策的模拟——基于风险偏好视角

随着经济全球化的发展,知识密集型服务业(KIBS)越来越受到学术界的关注。本文研究员工的风险偏好对KIBS员工合作与冲突行为的影响演化规律,目的在于为KIBS的管理决策提供支持。为了发现风险偏好对员工合作与冲突行为的影响,设计效用函数,并建立了风险规避和风险中性下KIBS员工合作与冲突行为决策模型,给出了KIBS员工在不同风险假定下的最优行为决策,对风险规避员工组织应当给予适度的激励,这样能够提高员工的合作程度。之后使用MATLAB2010进行模拟,并使用EXCEL对数据进行分析,发现:(1)风险偏好程度不同对员工的决策行为的影响程度不同;(2)对于员工应该给予适当的激励措施,以便提高员工的合作程度;(3)当任务的工作量达到一定程度,应当增加的是员工的固定收益而不是激励程度。     

横向监督中基于社会偏好匹配的员工组合问题研究

考虑横向监督中基于社会偏好的三种员工组合方式:同质组合、异质组合与双高组合。运用委托代理理论,研究基于社会偏好匹配的员工组合问题。模型分别给出了不存在横向监督、存在横向监督且员工是同质组合、存在横向监督且员工是异质组合与存在横向监督且员工是双高组合四种情形下的均衡结果。根据均衡结果做进一步分析,得出结论:①存在横向监督时员工的努力程度与企业收益总是高于不存在横向监督的情形,但不同的员工组合方式对其努力程度的激励效果是相同的;②异质组合能够通过节约薪酬成本而间接地提高企业总收益,双高组合能够通过获得较多的员工投入而直接增加企业总收益,并且异质组合与双高组合总是优于同质组合;③员工的社会偏好与风险成本是决定企业最佳员工组合方式选择的关键因素:当员工的风险成本很小而社会偏好差距较大时企业应选择异质组合;而当员工的风险成本很大或者风险成本小并且员工社会偏好差距也较小时企业应选择双高组合;因此,根据员工的个性特征选择适宜的组合方式是实现横向监督激励效应最大化的关键。     

试论珠算选手的培训

如何培养出具有高水平的优秀选手，这对于所有珠算爱好者、研究者都是一个难题，更是每一位教练多年探索的课题。那么，经验从何而来昵?事实告诉我们，培养出优秀的选手并非是轻易之举，无论什么绝妙的经验都应从实际做起，从客观实际出发，一味寻求捷径是不足取的。     

考虑员工学习效应的MTO/MOS指派模型及算法研究

订单式生产(MTO)人工作业系统(MOS)是我国中小制造企业广泛采用的生产系统模式。在MTO/MOS中,一线员工生产技能对生产绩效具有直接的影响。随着重复操作次数的增多,员工的生产效率不断提高,即产生学习效应。本文考虑员工学习效应来优化一线员工的配置,强调员工初始技能和学习能力的个体差异对完工期的影响,以期缩小理论研究与生产实践之间的差距。本文首先提出一个基于员工初始技能、员工的学习能力、工艺难度和订单批量的员工技能动态变化函数。然后,以最小化完工期为目标,建立一个优化模型。由于员工指派问题属于“完全NP-Hard”问题,为了求解本文所提出模型,本文提出Bootstrap方法对问题进行求解。最后,基于一个算例分析,验证该模型及算法的有效性。     

考虑消费者忠诚的雇员激励契约设计

在信息不对称条件下,企业雇主如何在员工行为无法被观测到的情况下达到最优绩效成为企业上层需要解决的重要问题。在此背景下,区别于既有文献,本文根据服务型企业以消费者为中心的特点,将消费者忠实度纳入委托——代理模型,通过设计企业激励契约机制,探讨了企业雇佣员工的最佳方式。结果表明:(1)长期稳定工作的员工会选择提成工资制,这类员工倾向于将努力水平用于提高消费者忠诚度,其选择的结果能为企业带来利润;(2)短期非稳定工作的员工选择固定工资制,这类员工的零付出将给企业造成亏损,且损失额即为短期非稳定员工的固定工资额;(3)选择提成工资制的员工将给服务型企业带来正效益,而选择固定工资制的员工给企业带来固定工资的损失额。本文从企业雇佣员工方式的角度,为企业更偏向于为直接面对消费者创造业绩的服务型员工采取提成工资制,而为没有直接面对消费者的非服务型员工采用固定工资制提供了一种解释,有助于把握企业管理的着力点,进而增强企业绩效提升对经济发展的推动性作用。     

顶尖CFO独门秘诀

这些优秀CFO的种种鲜明个性和过人素质，深深吸引着我们。     

穿越绩效管理盲区

如今，食业管理者掌握了各种各样的管理工具，包括预算、计划、质量控制等等。但是，很少有人能掌握一套系统的方法米履行他们最重要的职责之一--最大限度地激励员工。     

煤矿员工离职倾向影响因素实证研究:以沈煤集团红阳三矿为例

随着煤炭市场的不景气,作为东北地区年产煤量最高的沈煤集团红阳三矿,也出现了员工储备不足和员工流动过于频繁的问题,因此,如何降低员工的流失率成为了企业亟需解决的问题。对于员工离流失问题,首先从理论上进行梳理,根据理论结果和红阳三矿自身特点,设计了员工离职倾向问题调查问卷.然后,应用多分类Logistic模型对数据进行分析,得到员工的离职倾向主要与工作年限、个人收入占家庭收入的比例、工作安全感、发展空间和工资福利待遇有关.最后提出了企业对员工进行帮扶、加强员工安全培训和提升人力资源管理水平等对策建议.     

企业员工专用性人力资本投资的模型分析

企业对员工的人力资本投资进行适宜的激励,对于提高组织的绩效、提高企业的价值具有重要作用.将员工的人力资本投资细分为企业专用性人力资本投资与经理专用性人力资本投资,并认为因其不同功能企业则偏向于员工进行企业专用性人力资本投资,在此基础上通过建立数学模型,分析了企业与员工合作与非合作两种情况下企业与员工各自的收益及企业分配给员工的报酬比例、员工对企业及经理的投资均衡等相关问题.     

CFO→CEO

卫哲，从百安居（中国区）CFO荣升为CEO，现在又成为阿里巴巴公司的CEO。他说，从CFO到CEO，首先要当一个优秀的CFO。     

年终奖纳税 筹划回头看

年终奖金纳税筹划包括是否含税、纳税时间、发放金额、发放方式等方面，宗旨是应达到企业和员工税后利益的最大化。