基于直觉模糊层次分析法的90后知识型员工绩效评价与激励策略研究

以90后知识型员工为研究对象,通过构建直觉模糊层次分析模型对90后知识型员工绩效评价进行研究,结果表明:在90后知识型员工绩效评价中存在4个一级指标和20个二级指标,其中一级指标工作业绩的权重最大,依次为工作业绩工作能力工作态度知识水平.在此基础上,提出了相应的激励策略:构建终身职业培训体系,增强创新创业能力;建立心理契约机制,提升组织认同度和忠诚度;健全激励保健因素,促进创新行为发生;完善多元化薪酬体系,实现知识资本化.     

高科技企业与知识型员工劳资之间的薪酬博弈模型

近年来,一些高科技企业的知识型员工过劳、猝死和自杀事件层出不穷,学者们从工作压力等不同角度对此现象进行了探讨。本文引入不完全信息动态博弈模型,从工资水平和工作压力强度两个方面建立了科技企业和知识型员工的劳资双方多阶段动态薪酬博弈模型,并基于理论推演给出科技企业和知识型员工的博弈效益虚拟数值,进而得到模型的“高薪高工作强度”均衡解。文章揭示了当前高科技企业及其员工倾向于高薪高强度模式的内在机理,也解释了知识型员工采取极端行为的原因,为探究有效平衡经济利益和社会责任的雇佣关系新模式提供借鉴。     

总体报酬与员工创新行为的关系研究:组织自尊和工作投入的作用

本研究基于社会信息加工理论,构建了一个以组织自尊为中介变量、工作投入为调节变量的总体报酬影响员工创新行为的两阶段调节中介模型,并采用时间滞后法获得来自多个行业与地区的140家企业470位非研发人员及其领导的多时点配对调查数据对模型进行检验,旨在揭示中国情境下总体报酬激发员工创新行为的作用机制和边界条件。实证研究发现,总体报酬与员工的创新行为、组织自尊显著正相关,组织自尊完全中介了总体报酬与创新行为的关系,工作投入正向调节了总体报酬和组织自尊的关系、以及组织自尊和员工创新行为的关系,并进一步正向调节了总体报酬通过组织自尊对创新行为的间接影响。     

企业员工的情绪智力对其工作绩效的影响

采用情绪智力三维结构和工作绩效四因素模型考察二者之间的关系,研究结果发现企业员工的情绪智力与其工作绩效整体及工作绩效的各个维度都有显著性的相关关系。工作绩效的评定方式调节情绪智力与工作绩效的关系.个体对外界消极情绪的调节与控制能力对自我评定的工作绩效产生更为显著性的影响,而对自我积极情绪信息的感知与体验和对环境积极情绪的表达与评价能力预测主管评定的工作绩效.情绪智力对员工的适应绩效和努力绩效的影响大于对任务绩效的影响,工作绩效的不同成分受到情绪智力不同成分的影响。     

知识型员工行为能力的构成要素与评价研究

行为能力对于解释员工绩效具有重要意义.本文以知识型员工为研究对象,通过规范的实证研究获得了知识型员工行为能力的构成要素,以此为基础构建了知识型员工行为能力的评价指标体系.根据指标模糊性的特点,将三角模糊数理论与FAHP的融合,提出了一种基于三角模糊数的FAHP评价方法.以DR公司招聘某岗位的知识型员工为实例,说明了本文提出的方法在知识型员工行为能力评价中的适用性.     

心理契约在组织支持感和员工忠诚度之间传导机制的实证研究

组织支持感的主体是员工,员工忠诚度的主体是组织.在管理实践中,如何把不同主体的二者有机统一起来,是学界和企业管理者长期探索的问题.在企业层面把组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者结合起来进行研究,使用比较成熟的量表,收集不同类型企业有效问卷223份,运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行分析,验证相关假设.研究结果表明:组织支持感和员工忠诚度之间不存在相关关系;组织支持感的三个维度(工作支持、价值认同和利益关心)与员工忠诚度呈弱相关;心理契约不是中介变量,但在组织支持感和员工忠诚度之间具有传导作用.最后,对研究的结论和启示进行了分析和讨论,并指出有待进一步研究的问题.     

被边缘化对员工沉默行为的影响:组织认同和心理安全感的中介作用

为探讨被边缘化对员工沉默行为的影响以及组织认同和心理安全感在以上影响过程中所起的中介作用.采用问卷调查的方法,选取天津市13家企事业单位的330名员工为研究对象,使用结构方程模型分析被边缘化、组织认同、心理安全感与沉默行为的关系.研究结果表明:被边缘化对员工的默许性沉默、防御性沉默以及漠视性沉默均有显著的正向影响;心理安全感在被边缘化与漠视性沉默和防御性沉默之间起部分中介作用,而在被边缘化和默许性沉默关系中的中介作用不显著;组织认同在被边缘化与默许性沉默和漠视性沉默之间起部分中介作用,而在被边缘化和防御性沉默关系中的中介作用不显著.     

新生代员工情感承诺与短工行为的实证研究——以工作满意度为中介变量

研究情感承诺对新生代员工短工行为的影响,引入工作满意度为中介变量,通过问卷调查的形式,收集了不同类型企业的调研数据,并运用结构方程模型对收集到的数据进行实证分析,来验证提出的研究假设.研究结果表明:情感承诺不仅能够减少新生代员工短工行为的出现,而且两者之间的关系是通过工作满意度的完全中介作用得到实现.最后确定研究结论,并对如何减少新生代员工的短工行为提出相应的对策建议.     

基于Translog生产函数的中国汽车工业规模经济与替代弹性及价格弹性研究

使用迭代似无关回归(ISUR)方法估计了以生产工人、非生产工人和资本为投入要素的中国汽车工业Translog生产函数及中国汽车工业规模报酬的阶数,利用获得的估计计算了投入要素之间的替代弹性并通过替代弹性计算了要素需求的价格弹性。在此基础上,对中国汽车工业规模经济的状况、投入要素之间的替代或互补关系和要素价格变化对要素需求的影响进行了分析.结果显示:在所研究的期间内,中国汽车工业处于规模报酬不变阶段;生产工人和资本之间以及非生产工人和资本之间是替代关系,而生产工人和非生产工人之间是互补关系;对中国汽车工业而言,三个要素需求缺乏弹性。     

基于属性识别理论的知识型员工忠诚度评价

分析了知识型员工的特征,确定了评价知识型员工忠诚度的指标体系.并应用属性识别模型来评价知识型员工忠诚度的等级.在确定二级评价指标的属性权重时,采用熵值法这一客观性方法来确定.通过实例,将这种方法应用于具体的评价,为评价知识型员工忠诚度提供了一种量化处理的方法.