代理人在职消费对动态多任务激励契约的影响

将代理人的在职消费行为引入到动态多任务委托代理框架中,构造了代理人在职消费行为下的两阶段多任务模型,分析了代理人在职消费行为对动态多任务激励契约的影响.研究结果表明:一是任务为两阶段时,无论代理人有无在职消费行为,代理人的努力程度随着时间均呈上升趋势,这就表明当委托人在设计契约时,如果委托人期望代理人在第一阶段的努力水平不低于第二阶段的努力水平,就需要适当提高第一阶段的业绩薪酬系数;二是代理人在职消费自利行为并不一定会提高自身的努力程度,需要依据在职消费行为对绩效的影响情形来具体分析;三是在两阶段内,代理人存在在职消费时,委托人可适当降低业绩薪酬系数.     

考虑相互信息监督下的服务合作生产契约

知识密集型服务合作生产由于存在相互之间的知识依赖和信息粘性,双方信息管理效率影响合作激励机制的设计。从相互信息监督视角出发,综合考虑双方信息监督效率和相对重要性参数对服务合作生产契约设计的影响。结果表明,在双方信息监督效率相同情况下,相对更重要的一方拥有剩余激励是最优的;在双方信息监督效率不同时,让监督更有效且相对更重要的一方拥有剩余激励是最优的;如果监督效率优势和相对重要性优势没有集中于一方,则结果取决于两者的比较,具有更强优势的一方应该成为剩余激励索取者。双方的相对重要性和信息监督效率共同决定合作契约。     

带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励契约设计研究

考虑具有双边道德风险的委托代理问题,将解聘补偿和过度自信同时引入公司高管的激励契约,构建带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励模型,研究委托人解聘倾向对过度自信高管激励合同设计的影响。结果表明:委托人解聘倾向与高管的过度自信水平呈U型关系,高管代理人努力水平与高管的过度自信水平呈倒U型关系,适度的自信水平能够降低委托人的解聘倾向以及提高高管的努力水平;在引入解聘机制的情境下,解聘补偿能够有效抑制委托人的道德风险,降低委托人的解聘倾向,增加高管两期的努力水平;随着聘期的增加,高管第二期的努力水平低于第一期,委托人第二期的解聘倾向高于第一期;两个合同期内的补偿机制相互影响,表现在第二期的解聘补偿提高了委托人第一期的解聘倾向,导致高管第一期努力水平的下降,而第一期的解聘补偿提高了高管在第二期继续留任的可能性,从而增加了高管和委托人在第二期的期望收益。研究结论对我国企业高管薪酬改革以及长期激励合同设计具有一定的理论参考价值。     

考虑溢出效应的纵向合作广告契约

为研究经销商间广告溢出对供应链成员广告决策的影响.运用委托代理理论分析了考虑经销商广告溢出时制造商和经销商纵向合作广告契约.研究发现:信息不对称下的制造商全国广告投资努力、经销商地区广告投资努力、广告补贴及制造商收益均次优;伴随广告溢出的增大,制造商和经销商均搭广告溢出"便车"降低努力水平,制造商提高经销商的利润分成、降低广告补贴.不论信息对称与否,广告溢出的增大都能提高制造商收益.还讨论了广告弹性对合作广告的影响.     

个人代理薪酬激励模型的探索

本文以M-H模型、模糊数学及优化理论为工具,对保险代理中的个人代理的 薪酬激励机制进行了一些探索,并用上海市2003年的相关数据进行验证,取得了预期的 结果．     

基于契约和关系治理的供应链质量控制机制设计

本文考虑制造商和供应商共同努力改进产品质量的情况,研究在一个制造商处于领导地位的二级供应链中,如何通过有效的治理机制设计,提高产品质量水平,协调供应链。文章以理想的协同情况为基准,分析了两种治理机制下的质量努力程度,比较了正式契约治理与契约和关系混合治理对供应链效率的影响。结果表明,关系和契约混合治理在有效范围内能够将制造商和供应商紧密地联系起来,通过共同的质量努力获得比正式契约治理下更大的利润,实现供应链协调。     

服务型制造企业开放式服务创新的声誉激励模型

在服务型制造企业开放式服务创新的过程中, 为了激励合作企业参与服务创新, 将公平理论引入到声誉激励机制设计中, 考虑合作企业的公平偏好程度、服务创新能力系数、知识转移能力系数、耐心系数等参数, 运用委托代理理论, 建立声誉激励模型, 并对模型进行求解和数值仿真, 得出相应的研究结论和管理启示。研究表明:当合作企业是风险规避的, 在完全信息情况下, 合作企业的公平偏好程度系数与声誉激励系数正相关;在不完全信息情况下, 合作企业的公平偏好程度系数对声誉激励系数的影响不显著;无论是否考虑合作企业的公平偏好, 合作企业的努力水平、服务创新能力系数、知识转移能力系数、耐心系数与声誉激励系数正相关;合作企业的努力成本系数、风险规避系数、产出分享系数、外部环境变量的方差与声誉激励系数负相关。     

基于委托代理理论的医疗激励契约研究

医患之间的高度信息不对称性是导致医患矛盾的重要原因。现有研究基于信息不对称情况下医患之间的委托代理关系模式,针对可能导致的道德风险问题设计了不同的医疗激励机制,但是没有充分考虑医疗服务的不确定性和异质性。本文考虑医方努力的不同动机,提出二维努力水平的概念,以医患双方效益最大化为目标,对患方就医过程中的医患博弈时序进行研究,在医方具有信息优势的条件下设计了不同情况下的医疗激励契约模型。数值分析结果表明,医方的固定医疗收益、收益提成比例和二维努力水平等激励参数与医方努力产出的边际收支系数、医患双方的风险偏好程度以及随机因素的扰动程度等均存在显著的相关关系。     

信息不对称下具有过度自信零售商的供应链激励契约研究

在有过度自信零售商的分销供应链中,利用委托代理模型分别得出了信息对称及信息不对称时(努力程度无法监控)的最优特许经营费契约。探究了在两种情况下,零售商过度自信程度对其努力程度及制造商利润的影响。从比较中得知信息不对称下零售商的努力程度及制造商利润都小于信息对称下的情况,两种差别分别与零售商的过度自信程度成反比。零售商的过度自信行为有正面的信息价值,能减少信息不对称的影响;制造商偏爱过度自信程度较高的零售商。     

动态多任务双边道德风险契约研究

针对管理活动的动态性与多任务性的特点,将解聘补偿与解聘倾向引入动态多任务契约设计中,构建了基于解聘补偿的动态多任务双边道德风险契约。通过数理推导分析的方法给出了最优契约设计,声誉效应和棘轮效应的度量,探讨了解聘倾向对于契约设计的影响。结果表明解聘倾向的引入对于委托人的道德风险约束是有效的,但是对于代理人的道德风险约束则取决于声誉效应与棘轮效应的大小。在第2期契约中,解聘倾向对固定支付的影响取决于代理人保留收入与解聘补偿的差额。而第1期的契约设计要受到解聘补偿,声誉效应与棘轮效应三者的综合影响。任务关联性对契约设计影响以及相应的实证分析是未来的研究方向。     

顾客忠诚度测评模型

简述顾客忠诚的意义 ,提出顾客心理、言语、行为忠诚的概念 ,提出顾客忠诚度的定义和测评基本原理 ,并在此基础上构建以模糊推理和模糊综合评判为主要工具的测评模型 ,且进行实证研究     

考虑顾客策略行为和机器故障的加工排队系统最优定价

在加工系统中,顾客的决策行为不仅受价格影响,同时对交货时间敏感,而且不同的顾客对时间具有不同的敏感程度。本文采用排队理论,研究了垄断环境中策略顾客行为和机器故障干扰的加工系统最优定价问题,证明了最优定价的存在性,设计了最优定价的求解方法。通过数值算例,讨论了实际需求比例、最优定价和最大利润关于加工成本、单位时间维修成本、机器故障频率和平均维修时间的变化规律。数值结果说明机器故障修复时间增加比故障频率增加对企业利润造成影响更大。     

基于企业生命周期的顾客满意度和顾客忠诚度研究

根据企业的产生和成长,将企业生命周期归结为:初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段.在企业进入市场时的不同市场环境下,分析企业顾客满意度、企业顾客忠诚度随着企业生命周期变迁而发生的变化,给出变化曲线;分析不同成长类型的企业顾客满意度、企业顾客忠诚度随着企业生命周期的变迁而发生的变化,给出变化曲线;在企业实施不同战略情况下,分析企业顾客满意度、企业顾客忠诚度随着企业生命周期变迁而发生的变化,给出变化曲线.还提出利用顾客忠诚度界定企业生命周期的定量方法.     

基于RFM模型方法的忠诚计划会员顾客价值识别研究

尽管顾客忠诚计划已作为一种关系营销手段在企业中得到了广泛的应用,但却很少有研究关注如何利用忠诚计划收集的顾客交易数据对会员顾客进行价值识别和细分.基于RFM模型及聚类分析方法,提供了一种对忠诚计划会员顾客进行价值识别与细分的方法,并利用一家购物中心的会员顾客交易数据对该方法进行了实证分析.结果表明该方法不仅从统计意义上可以区分开具有差异的会员顾客群体,而且从管理意义上也可找出不同顾客群体间的差异特征,从而为企业针对差异化的顾客实现服务及产品的定制化和差异化提供了理论基础和方法.     

心理契约在组织支持感和员工忠诚度之间传导机制的实证研究

组织支持感的主体是员工,员工忠诚度的主体是组织.在管理实践中,如何把不同主体的二者有机统一起来,是学界和企业管理者长期探索的问题.在企业层面把组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者结合起来进行研究,使用比较成熟的量表,收集不同类型企业有效问卷223份,运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行分析,验证相关假设.研究结果表明:组织支持感和员工忠诚度之间不存在相关关系;组织支持感的三个维度(工作支持、价值认同和利益关心)与员工忠诚度呈弱相关;心理契约不是中介变量,但在组织支持感和员工忠诚度之间具有传导作用.最后,对研究的结论和启示进行了分析和讨论,并指出有待进一步研究的问题.