知识型员工的绩效评价

传统意义上的知识型员工绩效评价只是一种概念,缺乏量化标准及相关体系.本文通过对知识型员工特征的分析,建立一套知识型员工绩效评价指标体系,构建评判指标集、评语集和权重集,以模糊综合评价法建立知识型员工绩效评价模型.从群体角度对中小企业知识型员工进行绩效评价研究,利用熵理论构建针对中小企业知识型员工间的熵权模糊评价模型,并对相关模型进行实证分析.这种全面有效地对知识型员工进行评价已成为人力资源管理的一项重要研究内容.     

浅议知识型员工

对知识型员工的产生、特点作了分析,总结出了知识型员工的三大特点:需求层次高、自我意识强、管理难度大。在了解到知识型员工的特点后,作者提出不能一味强调控制、摒弃权威、树立领导魅力和企业与员工是一种平等的关系的区别于传统管理的管理观念。     

浅析激励知识型员工创造最佳绩效的条件

在组织行为中,需要怎样的激励才能使知识型员工创造最佳的绩效,仅仅员工的满意还不够,企业需要的是知识型员工具有组织的责任心,用目标来管理绩效,让知识型员工知道并且了解组织的远大的目标,管理者的愿望,知识型员工需要懂得参与的重要性,只有具备了以上的几个条件,组织才有可能激励员工创造出最佳的绩效。     

知识型员工胜任力的评价指标与方法

知识型员工已经成为或正在成为知识型企业或正在转变为知识型企业的核心资源.依据胜任力的内涵与分类并结合知识型员工工作的特点,构建了包括基准性特征评价指标和鉴别性特征评价指标的知识型员工胜任力的评价指标体系;并据此提出了一种知识型员工胜任力的多指标综合评价方法.最后给出了一个算例,说明该方法不但在评价知识型员工总体胜任力方面是有效的,而且在评价知识型员工胜任力的构成方面也是有效的.     

知识型员工激励机制研究

知识经济的兴起,正在引发人力资源管理的一场创新性革命,能够创造知识并使之物化为资本的知识型员工对现代企业越发关键。本文针对知识型员工的特点及需求特征,提出建立基于知识型员工需求特征的激励机制。     

绩效导向的知识型员工人格激励研究

知识经济时代,知识型员工是企业的核心资本。如何对具有不同人格特质的员工实施差异化的激励,从而实现组织绩效,是企业人力资源管理面临的难题。利用心理学中的“大五模型”以及博弈论中的“智猪博弈”模型来分析知识型员工人格激励的因素及特点,有助于解决这一难题。     

企业知识型员工绩效评估公正性的影响因素探究

随着知识经济时代的到来和全球化市场竞争的加剧,越来越多的国内外企业认识到,人力资源是企业核心竞争力的第一重要源泉,是企业获取竞争优势的关键所在。知识型员工是企业最具价值的人力资本,企业对知识型人才的竞争不断白热化。在这种背景下,该文首先对知识型员工的概念和组织公正理论进行了综述。其次,对保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及其原因进行了分析,主要从知识型员工绩效特征角度、组织公正理论角度、员工个人主观感受角度进行了分析。最后,实证分析了福建科瑞药业有限公司研发人员绩效考核公平性存在的问题,并提出了改善建议。     

知识型员工的激励

随着知识经济的崛起,高科技发展迅速,知识型人才逐渐成为经济发展的核心资源,成为关乎企业生存发展的关键因素.未来企业之间的竞争归根到底是对知识型员工的竞争.如何合理使用知识型员工,便成为人力资源管理的重心.本文在分析知识型员工的特征的基础上,了解他们的需求和心理,有针对性地提出一些有助于提高知识型员工工作效率的激励方式,并指出了企业在激励过程中容易出现的误区.     

知识型员工激励初探

在知识经济时代,企业的战略资源是知识资源,企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和管理,随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展,对知识型员工的培养、激励与发展已经成为企业人力资源管理的重心。然而我国企业在知识员工管理,特别是知识型员工激励方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,这些问题的存在很大程度上阻碍了企业的未来发展。本文首先分析了我国企业知识型员工激励的现状及存在的若干问题,并在此基础上提出企业完善知识型员工激励制度的对策建议。     

制造业信息化绩效评价指标研究

针对制造业信息化绩效评价的复杂性以及部分评价指标的不确定性,首先建立了一套完整的制造业信息化绩效评价指标,然后将模糊集合论引入到信息化绩效的评价问题中,构建了制造业信息化绩效的模糊综合评价模型。     

综合评价企业产品的科技含量

在知识经济的产业中 ,高技术的实现 ,其科技因素大大超过了物质因素。企业的经济效益主要取决于产品的科技含量的高低。从而如何评价产品的科技含量是一个值得认真研究的课题。又由于科技含量评价体系基本是软的 ,很难确定出具体的数量指标。本文拟以模糊数学为工具对产品的科技含量进行综合评价。     

轿车综合性能多级模糊评价方法

提出了一种轿车综合性能的定量评价方法，建立了轿车综合性能评价指标体系．考虑到众多评价因素的模糊性，运用模糊综合评判理论，建立了轿车综合性能的二级模糊综合评判模型，确定了各评价因索及相应子因素的权重与隶属度．通过实例分析说明了这种方法的合理性．     

模糊综合评判模型在宽带薪酬绩效评估中的应用

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化相适应的一种新型的薪酬结构方式,它打破了传统薪酬结构中重视和强化岗位制度、突出员工的工作能力与绩效等特点,但是在其具体应用中出现了诸如绩效测量困难、管理成本上升等问题;该文构建了一个运用模糊综合评判的方法来评价员工绩效的模式,力图以此来解决宽带薪酬实际运用中绩效测量的问题。     

煤炭企业经理人胜任力模糊综合评判模型

传统能力测试指标选取的表面化及测评方法的简单化，使传统的能力测试无法准确预测工作绩效与个人成功。针对这种情况，运用胜任力测评理论，研究了煤炭企业经理人胜任力的构成，构建了煤炭企业经理人胜任力测评指标体系。由于胜任力测评的不确定性和模糊性。为避免传统定量分析的简单化，使用模糊综合评判方法，建立了煤炭企业经理人胜任力模糊综合评判模型，并运用该模型对鸡西市煤炭企业4位实际绩效分别为优、良、中、差的经理人进行评判。结果证明。该模型测评信度和效度都高于传统测评手段，定性测评和定量测评结合比较完美。可以更客观、公正地预测经理人的成功与绩效。     

基于AHP模型与360度的企业环境绩效模糊综合评判

为了客观准确评价企业的环境绩效,运用层次分析法(AHP)和360度绩效考核法设计了企业环境绩效指标体系,并对其进行指标权重的设定,运用多层次模糊综合评判数学方法对企业进行公正的评判。以一个企业为例给出具体步骤,为其他企业环境评价提供借鉴。     

企业信息化模糊综合评估指标体系与方法研究

为了对企业信息化进行有效评估,提高企业信息化评估的规范性和准确性,体现企业信息化的水平,提出了企业信息化评估的三维二级指标体系,采用模糊综合评估法对企业信息化进行评估,将考核、评估内容量化,能在较大程度上克服评估过程中的主观臆断,获得公正、合理的结果,能如实地反映企业信息化评估的目的,使企业信息化工作更趋于科学化。     

基于多层次组合权重的企业信息化模糊综合评价方法

提出了企业信息化评价指标体系,采用主观AHP和客观熵值法综合赋权的方法确定评价体系中各个指标的组合权重,并利用模糊综合评价方法评价企业信息化水平.并以M公司为例来说明建立的评价体系和模型对企业信息化建设和管理的实用价值.     

企业技术创新绩效评价的机制分析

企业技术创新绩效评价是一项对企业技术创新行为进行监督管理的新制度,这种制度在经济发达国家已有一定的实践,但在我国尚处于起步阶段;文章利用模糊数学方法构建了企业技术创新绩效评价指标体系,阐述了企业技术创新绩效多级模糊综合评价方法,提供了一条对企业技术创新行为具体评价的新途径。     

基于EVA的企业业绩评价研究

与传统的业绩评价指标相比,EVA最大的优点在于,它反映的是企业的经济利润。通过建立基于EVA的考核体系和管理体系、建立EVA奖励基金和EVA奖金银行,建立EVA的杠杆股票期权制度,构建企业业绩评价体系,可以有效地解决上述问题。此外,我国企业在应用EVA时,应考虑到资本市场的有效性以及企业所处的市场环境,有关部门也应出台一系列政策,明确会计调整目标准则及资本成本的确定方法。