单元生产下劳动分工与团队生产的组合策略

单元生产是多品种小批量模式下能柔性适应的方式之一,在U型设备布置下存在操作工技能多样化要求与团队协作导致整体效率下降的两种困境.运用概率论的工具分析劳动分工与"搭便车"对单元生产的团队技能的影响,建立分层的目标管理模式与重新组建的岗位配置方式,实施委托代理的监督机制,根据测评系统下团队成员的绩效行为在薪酬上的体现差异化,提高单元生产团队的劳动效率.     

头雁效应——团队领导创新性工作表现对团队创新绩效影响的实证研究

团队领导创新性工作表现是一个团队对创新活动的认知,它将影响团队的创新氛围和创新绩效.基于社会认知理论,以高新技术企业的RD团队为研究对象,构建了领导创新性工作表现、团队创新氛围和团队创新绩效关系的理论模型,并应用问卷数据对理论模型进行了实证分析.结果显示:团队领导创新性工作表现有助于形成良好的创新氛围;团队创新氛围能够有效提升RD团队创新绩效;团队创新氛围在领导创新性工作表现和团队创新绩效之间起到部分中介作用.     

社会网络关系对团队情境意识影响的实验分析

情境意识是自然决策的重要组成部分之一,其对团队决策及表现有着重要的影响.研究选取中国人民武装警察部队学院消防指挥系的学员作为研究被试进行实验研究.研究进行了社会网络关系的调研,利用对数线性模型求得相对关系中的关系测量值,并测量了网络中的结构洞;利用SART量表对成员们在救援任务中的情境意识进行了测量;同时采用SALIANT测量方法对实验小组的团队情境意识进行了测量.在此基础上提出并验证了三个假设:1)成员在团队中占据的结构洞数量越多,其个体情境意识越高;2)应急救援团队中全部成员个体情境意识的平均值与团队情境意识不相关;3)应急救援团队整体结构洞越多,团队情境意识越高.研究填补了情境意识在应急救援领域的理论研究的缺失,同时可以为应急救援人员的选拔和考核、以及应急救援队伍的组建提供理论依据和决策支持.     

考虑指标期望的新产品开发交叉功能团队成员选择方法

针对具有指标期望的新产品开发交叉功能团队成员选择问题,提出了一种决策分析方法。首先,针对团队给出的综合素质指标和专业技能指标的期望值,建立指标期望的满意度函数,得到团队对每位候选人在每项指标下的满意度;然后,以团队对被选中成员在综合素质指标和专业技能指标下的总体满意度最大为目标函数,构建新产品开发交叉功能团队成员选择的优化模型,得到团队的成员组成情况。最后,通过一个实例说明了该方法的有效性和可行性。本文进一步完善了新产品开发交叉功能团队成员选择的方法,具有实际应用价值。     

变革型领导、知识共享与研发团队创造力:团队成员异质性的倒U型调节作用

本文基于变革型领导理论、知识共享理论、团队创造力理论及团队异质性理论,研究变革型领导对高新技术企业研发团队创造力的影响,及知识共享在这一作用过程中的中介效应,并提出带倒U型调节的混合模型,探索团队成员异质性的倒U型调节效应。通过对162家高新技术企业的实证研究,得出以下主要结论:变革型领导对研发团队创造力有显著正向影响;知识共享在变革型领导与研发团队创造力之间起部分中介作用;团队成员异质性在变革型领导与知识共享之间起倒U型调节作用,在知识共享与研发团队创造力之间起倒U型调节作用。     

基于知识管理视角的复杂产品研发绩效模型

复杂产品研发团队的知识管理显著地影响其研发绩效,基于知识管理视角研究了复杂产品研发团队的研发绩效。本文基于团队合作理论和知识管理理论,以复杂产品研发活动为背景,提出若干合理假设,应用经济学中成本-收益方法,建立了复杂产品研发绩效的数学模型,分析了影响复杂产品研发绩效的主要因素。研究结果表明:提高成员的知识接受能力可以提高研发绩效,但存在平台现象;团队规模与研发绩效之间呈现倒U型曲线关系;团队分组影响绩效,规模较大的团队适宜进行较多的分组;工作时间分配与绩效的关系取决于成员的知识接受能力。     

科研团队内部社会资本对创新绩效的影响——以知识共享为中介变量

基于现有科研团队社会资本、知识共享及创新绩效的相关文献,提出了科研团队内部社会资本与创新绩效和知识共享之间的理论假设,确定了科研团队内部社会资本的测量维度和指标,并通过问卷调查的方式,运用SPSS对所得数据进行统计分析,进而对理论假设进行了实证检验.结果表明,科研团队内部社会资本对创新绩效及知识共享有显著正向影响;科研团队知识共享在内部社会资本与创新绩效间起部分中介作用.     

基于复合式团队两阶段道德风险模型的担保企业评委激励机制

学术界将团队道德风险与两阶段道德风险模型结合构建复合式模型成为激励理论新研究的趋势.然而,这种复合式模型对团队成员间协作,业务两阶段间努力的影响以及代理人的行为因素考虑不足.以担保企业的评委团队在评议会和评审会两阶段的道德风险为研究对象,运用经济学激励理论和最优理论与算法,构造了团队两阶段道德风险复合模型,并通过数值仿真揭示了评委团队在不同规模人数下,团队成员的业务两阶段的努力影响因子,评委团队协作度、两阶段评委道德敏感度与激励强度的关系.主要研究结果表明:在业务评议会阶段,评委团队为3~5人规模,且两阶段努力影响因子偏小或评委道德敏感度偏大时,对该阶段评委团队应施加高激励;而当评委间的协作度为中等或高水平时,随着评委间协作度的增加,对该阶段评委团队的激励强度应递减.在业务评审会阶段,随着评委人数的增加且评委两阶段的努力影响因子减小,对该阶段评委团队应施以较强的正激励;随着评委道德敏感度的减小或评委的协作度增加,对该阶段评委应强化正激励.     

基于投影寻踪分类模型的高管团队战略协同分析

着眼于企业高管团队战略协同系统所蕴含的学术与实践价值,研究系统效能重于高管团队自身的作为,关注系统优化则更重于传统模式下高管团队的内部建设.本文首先探究了高管团队与企业战略的协同机理;然后将基于实码加速遗传算法的投影寻踪分类模型技术引入子系统及子系统序参量的权重计算和有序度评价,提出了新的协同度评价方法,建立了高管团队的战略协同度评价模型;应用该模型对S企业进行了实例研究,印证了模型的可操作性.企业高管团队的战略协同度评价结果有助于识别具体企业高管团队战略协同进程中的制约要素,从而有针对性地提出优化对策.     

基于物元分析与熵值法的创新团队成员胜任特征评价

创新团队胜任特征是一个具有多层级指标的概念,目前关于胜任特征的评价都只关注综合得分,忽略了胜任特征的多层次性,不能对每个维度层级上被评价人员的胜任特征进行判断,因此无法对团队成员进行优化配置,制约了人力资源管理部门对其成员进行有效选拔、培训和考核.并且,在评价指标权重的确定上容易受到主观性的影响.将物元分析与熵值法结合对创新团队成员的胜任特征进行评价,不仅能从整体对团队成员的胜任特征做出评价,还能对同一等级不同维度的胜任特征进行比较.首先,构建创新团队成员五个胜任特征维度,建立评价成员胜任特征的物元模型;其次,采用熵值法确定了胜任特征维度的权重;最后,通过对装备制造行业某公司7名创新团队成员进行实例分析,验证了评价模型具有较好的实用性.     

“同心协力”策略研究

针对"同心协力"拓展项目中队员的协同控制问题,建立了在理想条件下的最优策略模型,以及在非精确控制条件下的鼓面倾斜模型,讨论了稳定性要求对最优策略的影响,给出当球跳动方向偏离竖直方向后,鼓的控制方法及效果.最后对2019年"高教社杯"全国大学生数学建模竞赛B题的参赛论文予以简要评述.     

The Effect of Task Uncertainty and Decentralization on Project Team Performance

This paper investigates relationships among task uncertainty, level of centralization, and project team performance. Team performance is measured in three dimensions: cost, time, and quality. Adopting an information processing view and contingency theory, the authors discuss tradeoffs among the three performance dimensions of a project team. Results from the simulation study indicate that, under high task uncertainty, a decentralized team performs better in terms of cost and time, but a centralized team performs better in terms of quality. Under low task uncertainty, there is no performance difference between a centralized team and a decentralized team in terms of cost and time, but a centralized team performs better in terms of quality. The paper suggests that researchers pay attention to the relative impact of centralization and decentralization on different dimensions of organizational performance, and managers adopt an organizational structure that performs better in a performance dimension that counts more to enhance overall performance.     

企业聘用职业经理人的最优时机及其委托代理模型

认为尽管职业经理人的能力可能更强,但只有当企业规模大于临界规模时,企业才会选择聘用职业经理人.运用实物期权的方法,分析得到了企业聘用职业经理人的最优规模(时机),并基于此建立了最优分成制委托代理模型.分析结果表明,在企业考虑实物期权价值的情况下,增大了聘用职业经理人的临界规模,降低了最优分成比例,提高了代理人的努力水平.结果进一步显示,随着市场不确定性的增大,企业聘用职业经理人的临界规模增大,代理人的努力水平降低,最有分成比例增大.     

一种确定项目工作团队合理规模的新思路

本主要研究项目工作团队合理规模确定问题，基于委托—代理理论，建立了项目工作团队管理激励与约束机制模型，探讨了项目工作团队规模的设计问题，给出了一种新的项目工作团队合理规模设置的有效方法。从激励与约束角度研究项目工作团队合理规模的确定具有创新性，丰富了项目工作团队规模设计的理论与方法。     

基于可拓方法的虚拟项目团队构架

虚拟项目团队是网络经济条件下产生的一种新的团队组织形式,目前,许多知识型项目团队的构架均采用这种方式.利用可拓工程方法完成了虚拟项目团队从任务确定、职责分工、人员甄选,直到项目团队构架的整个过程.方法的运用,为虚拟项目团队的进一步研究提供了一种新的思维方式和研究方法.     

高校科研团队领导内隐追随的维度与量表开发——基于KAQ理论的维度构建方法

内隐追随是西方管理学中的一个新兴研究议题。相对于西方已有的内隐追随维度研究,以及我国学者对内隐追随结构维度的本土化研究,目前以高等学校为研究背景,以高校科研团队领导为研究对象的内隐追随结构维度的研究还较为匮乏。基于KAQ理论,在归纳高校科研团队领导者内隐追随特征的基础上,提出其结构维度的理论框架,并利用SPSS 20.0和Mplus7.4分别对高校科研团队内隐追随结构维度进行探索性和验证性因素分析,最后,对所开发的量表进行预测效度和增量效度的检验。结果表明,高校科研团队领导内隐追随包括原型和反原型两大维度,每个维度还包括知识、能力、素质原型与反原型六个子维度。同时,也验证了该量表具有较好的预测效度和增量效度。最后,阐述结论、研究贡献以及研究的局限性和未来研究的展望,以供高校领导发展计划领域研究学者参考。     

Szasz不等式在亚正定矩阵和拟广义正定矩阵上的推广

实对称正定矩阵的Szasz不等式是Hadamard不等式的加细;本文将Szasz不等式推广到一类亚正定矩阵和拟广义正定矩阵上去,从而推广了关于实对称正定矩阵的Szasz不等式和Hadamard不等式.     

团队中枢节点的效率模型

集团性是社会网络的显著特征.团队作为一个小规模的社会网络,也存在网络结构的非均匀性以及中枢节点.在阐述团队网络的集团性和中枢节点导致网络的两面性等结构特征的基础上,运用小世界模型的局部效率和集聚系数等指标,建立了团队中枢节点的效率模型,并通过网络结构的调整(如加键和断键重连)研究了网络结构对中枢节点的效率的影响.