基于组织变革的交易心理契约重建研究

针对组织变革中心理契约调整问题,构建基于心理契约的收益模型.首先,对组织变革中的员工交易心理契约重建过程进行分析.其次,对心理契约的重构过程进行数学描述,建立组织和员工分别在集中决策条件和协调决策条件时的心理契约收益函数模型.通过定量化研究表明:1)只考虑交易心理契约时,提高员工的利益分享比例和风险承担比例,有利于提高员工责任感,使组织和员工的心理更匹配.2)当激励系数较低时,工作检查对提高组织和员工心理契约的匹配度具有重要作用,而激励系数提高到一定水平后,工作检查将不再能够提高心理契约匹配度.最后,提出了交易心理契约的重建方式.     

基于直觉模糊层次分析法的90后知识型员工绩效评价与激励策略研究

以90后知识型员工为研究对象,通过构建直觉模糊层次分析模型对90后知识型员工绩效评价进行研究,结果表明:在90后知识型员工绩效评价中存在4个一级指标和20个二级指标,其中一级指标工作业绩的权重最大,依次为工作业绩工作能力工作态度知识水平.在此基础上,提出了相应的激励策略:构建终身职业培训体系,增强创新创业能力;建立心理契约机制,提升组织认同度和忠诚度;健全激励保健因素,促进创新行为发生;完善多元化薪酬体系,实现知识资本化.     

组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响

通过对626名企事业单位大学以上文化程度知识员工的问卷调查,采用相关分析和结构方程模型的多重数据处理方法,构建和检验了多维组织支持感对于支持性人力资源管理影响员工工作绩效的中介作用模型。研究结果显示,支持性人力资源管理实践(具体包括上级支持、参与决策、组织公正等)对于提高员工组织支持感具有积极影响,同时,组织支持感在支持性人力资源管理实践与员工工作绩效(含任务绩效和情境绩效)之间起着重要中介作用。     

新生代科技员工的自我发展诉求对主动创新行为的影响——基于自我效能感和组织认同的中介作用

员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力,作为企业创新主力军的新生代科技员工,其主动创新行为的增加,对组织发展和目标实现有着重要影响.基于价值观的新研究视角和社会认知理论,通过理论分析和实证检验,对山西、陕西12家企业的新生代科技员工及其直属领导进行了配对问卷调查,探讨了新生代科技员工能力与成长工作价值观对主动创新行为的影响机制,并从认知视角构建了中介效应模型.研究结果表明,新生代科技员工能力与成长工作价值观对其主动创新行为具有显著正向影响;自我效能感以及组织认同在新生代科技员工能力与成长工作价值观和其主动创新行为之间具有中介作用.     

不同行业员工责任绩效比较及其与企业经济绩效的关系研究

本文以随机抽取的食品、石化、金属、地产和电子五个行业共773家上市公司为样本,以样本公司2012年的财务数据为依据,通过运用层次分析、方差分析、相关分析和回归分析等方法,对不同行业员工责任绩效的差异性进行比较,并对不同行业员工责任绩效和企业经济绩效的相关关系进行了实证研究。统计分析结果显示:不同行业之间,员工的责任绩效具有显著差异性;对于不同行业,员工责任绩效与企业经济绩效之间都呈现显著正相关的关系。     

中学教师组织支持感对工作满意度的作用机制研究

中学教师的工作满意度关系到教师自身投入工作的热情和教师的工作绩效.通过文献回顾发现中学教师组织支持感和职业承诺是影响教师工作满意度的两个重要变量.研究对象涉及19个省、市24所中学的2187名教师.运用SPSS和AMOS软件对受测对象在工作满意度、组织支持感等方面进行描述统计.探讨人口学变量对工作满意度的效应,构建组织支持感对工作满意度的预测模型.得出如下结论:中学教师组织支持感处于一般水平,教师工作满意度和职业承诺处于较高水平;中学教师组织支持感能很好的预测工作满意度,教师职业承诺在组织支持感预测工作满意度模型中起部分中介作用.研究结论不仅可以补充职业承诺的相关研究,且可为教师职业承诺和工作满意度的培养和干预提供实践指导.     

企业员工专用性人力资本投资的模型分析

企业对员工的人力资本投资进行适宜的激励,对于提高组织的绩效、提高企业的价值具有重要作用.将员工的人力资本投资细分为企业专用性人力资本投资与经理专用性人力资本投资,并认为因其不同功能企业则偏向于员工进行企业专用性人力资本投资,在此基础上通过建立数学模型,分析了企业与员工合作与非合作两种情况下企业与员工各自的收益及企业分配给员工的报酬比例、员工对企业及经理的投资均衡等相关问题.     

中学教师组织支持感对工作压力的预测作用研究

在中、高考指挥棒的引导下,目前中学教师群体的工作压力达到了前所未有的高度,而教师对组织支持的感知影响着教师对工作压力的认识.通过对2187名中学教师进行问卷调查,运用SPSS和AMOS软件对数据进行分析,分析中学教师组织支持感工作压力所在水平,目前组织支持感水平处于中等状态,且教师对组织支持感的认识比较一致.中学教师工作压力总体比较高,但不同的教师群体工作压力不同.并对组织支持感预测工作压力模型进行检验.发现组织支持感与工作压力呈负相关初/高中在0.001水平上差异显著,而性别、公/民办和教龄在0.05水平上差异显著.     

考虑互惠公平的创新顾客激励契约研究

基于公平偏好理论的互惠公平,从创新顾客的互惠偏好程度、激励契约类型与激励效果的关系入手,构建创新顾客参与企业创新活动的激励模型。通过模型求解和分析,探讨激励契约的外部性和互惠关系对于激励效果的影响;此外,进一步分析如何联合经济激励和心理激励,降低企业获得创新顾客高努力投入的成本;最后,通过仿真实验,验证模型分析结果。研究发现:当创新顾客之间出现互惠关系时,最优激励契约取决于创新顾客心理偏好与风险态度之间的相互作用:当创新顾客的风险规避程度较低时,最优激励契约为相对绩效契约;当创新顾客的风险规避程度较高时,最优激励契约为团队报酬契约。     

非典型雇佣关系背景下导游心理契约与敬业度关系研究:公平敏感性的调节作用

非典型雇佣背景下,导游敬业度不仅受到组织资源因素影响,更受个体资源投入意向影响.基于资源保存理论,研究了导游心理契约对敬业度的影响以及公平敏感性的调节作用.结果发现:导游心理契约组织责任、个体责任越高,导游敬业度也越显著;在心理契约组织责任与敬业度的关系中,公平敏感性发挥负向调节作用,而在心理契约个体责任的关系中,公平...     

消费者心理违约对品牌权益的影响机制研究

本文旨在把组织行为学中的心理契约理论应用于市场营销情景下的品牌关系。本文通过把心理违约分成两个阶段,即心理违约(Psychological Contrac(?) Breach)和心理违背(Psychological Contract Violation)来研究消费者心理违约对品牌权益的影响。结果显示,心理违背会负面地影响品牌形象和品牌忠诚。但在心理违约和心理违背之间还存在着其它影响因素,有待进一步的研究。     

信息安全遵从行为的激励机制研究——惩罚的确定性与适度性

关于惩罚的确定性及其严重性是否能够有效地影响组织内部雇员的信息安全遵从行为,已有的研究结论尚存在着严重分歧。为了继续探索惩罚对信息安全遵从行为的影响作用,构建了信息安全遵从博弈模型,依据该模型和存在道德风险的委托人——代理人理论,分析了惩罚的确定性以及适度的惩罚严重性对信息安全遵从行为的激励机制,并对惩罚的适度性进行了数值模拟。研究表明:(1)作为委托人的组织可以设计出包含适度惩罚的最优激励契约,并获得最优的信息安全遵从收益;作为代理人的雇员不仅将接受该契约,并且会按照组织所期望的努力水平去遵从信息安全制度。(2)惩罚的确定性和适度性两者能够有效地影响雇员的信息安全遵从行为。(3)组织可以根据雇员的风险规避测度、外部机会收益、激励报酬以及信息安全产出结果这四个因素来设置适当的惩罚额度。这些研究结果将有助于信息安全管理者深入地理解并有效地管理组织内部雇员的信息安全遵从行为。     

基于TAM理论的顾客心理契约形成机理研究——B2C情景下的实证研究

基于TAM理论研究了B2C情景下顾客心理契约的形成机理。通过相关文献评述,提出了B2C情景下顾客心理契约形成机理模型及假设,通过实证分析验证模型及假设。结果表明:感知易用和感知风险对感知有用具有显著的影响作用;感知有用以及感知易用通过顾客价值观/态度对顾客心理契约具有显著的影响;同时,感知风险和感知易用对顾客心理契约具有显著的直接影响作用。研究结论对B2C情景下服务商保持和维护客户关系具有积极作用,为网络商家建立积极地调控干预机制,促进顾客心理契约正效应感知提供参考。     

Modeling employees behavior in workplace dynamics

During the past years, Cellular Automata (CAs) have been extensively used for modeling of many complex systems and processes with great success. In this paper, we study a Cellular Automaton (CA) model for the influence of employees’ behavior in a parameterized workplace environment taking into account different behavioral characteristics. In specific, we model employees’ interactions based on their influence radius, the degree of their willingness on adaption of organizational norms and the employee's attitude in general in the under study workplace. The proposed CA model is taking into account employee loyalty, a combined statistic of the employee behavior and her/his insistence and company policies applied to the employees so as to restrain unwanted or impose desirable behavioral patterns in correspondence to the organization norms. Conclusively, the CA model facilitates the presentation and simulation of a workplace with a variety of employee behavioral characteristics and under adaptable company policies. Different workplaces were used to illustrate the simulation of employee behavior with CA model. As a result, the proposed model was practically used on two levels, firstly to estimate the workplace robustness and secondly to illustrate workspace dynamics. Finally, the CA model has been utilized to simulate behavioral patterns at a small enterprise in Greece. In specific, based on the employees answers to detailed surveys the CA model was initialized and then applied to describe the behavioral traits of the under study company employees. Finally, the proposed model, in all the examined cases can be utilized in conjunction with applied employee management techniques to facilitate managerial decisions and forecast the impact of employee behavioral changes and company decisions.     

考虑消费者忠诚的雇员激励契约设计

在信息不对称条件下,企业雇主如何在员工行为无法被观测到的情况下达到最优绩效成为企业上层需要解决的重要问题。在此背景下,区别于既有文献,本文根据服务型企业以消费者为中心的特点,将消费者忠实度纳入委托——代理模型,通过设计企业激励契约机制,探讨了企业雇佣员工的最佳方式。结果表明:(1)长期稳定工作的员工会选择提成工资制,这类员工倾向于将努力水平用于提高消费者忠诚度,其选择的结果能为企业带来利润;(2)短期非稳定工作的员工选择固定工资制,这类员工的零付出将给企业造成亏损,且损失额即为短期非稳定员工的固定工资额;(3)选择提成工资制的员工将给服务型企业带来正效益,而选择固定工资制的员工给企业带来固定工资的损失额。本文从企业雇佣员工方式的角度,为企业更偏向于为直接面对消费者创造业绩的服务型员工采取提成工资制,而为没有直接面对消费者的非服务型员工采用固定工资制提供了一种解释,有助于把握企业管理的着力点,进而增强企业绩效提升对经济发展的推动性作用。     

知识创造行为与组织惯例的演化博弈及其仿真研究

以演化博弈模型为主要理论工具,在对知识创造行为与组织惯例关系予以描述的基础上,构建知识创造行为与组织惯例的演化博弈模型。通过求解复制动态方程,分析不同条件下知识创造行为与组织惯例分别达到演化稳定均衡的策略。研究结果表明:知识创造行为与组织惯例的匹配属于动态、重复博弈过程,参与博弈的预期收益、激励成本、转换成本直接决定演化稳定策略且影响个体对知识创造行为与组织惯例的选择,知识创造行为则倾向以承袭为主的保守策略。演化博弈方法的引入为知识创造行为和组织惯例的研究开辟了全新视角,也为相关领域的进一步探索提供有利的理论支持。     

KIBS员工需求驱动下行为决策的模拟——基于风险偏好视角

随着经济全球化的发展,知识密集型服务业(KIBS)越来越受到学术界的关注。本文研究员工的风险偏好对KIBS员工合作与冲突行为的影响演化规律,目的在于为KIBS的管理决策提供支持。为了发现风险偏好对员工合作与冲突行为的影响,设计效用函数,并建立了风险规避和风险中性下KIBS员工合作与冲突行为决策模型,给出了KIBS员工在不同风险假定下的最优行为决策,对风险规避员工组织应当给予适度的激励,这样能够提高员工的合作程度。之后使用MATLAB2010进行模拟,并使用EXCEL对数据进行分析,发现:(1)风险偏好程度不同对员工的决策行为的影响程度不同;(2)对于员工应该给予适当的激励措施,以便提高员工的合作程度;(3)当任务的工作量达到一定程度,应当增加的是员工的固定收益而不是激励程度。     

Flexible working arrangements in context: An empirical investigation through self-organizing maps

This is one of the first studies to utilize Kohonen’s self-organizing maps on flexible work arrangements (FWAs), employee turnover and absenteeism within different national contexts and an array of organizational factors. While the majority of FWAs did not reduce significantly employee turnover or absenteeism, country and industry were significant contextual variables in FWA use: we deciphered six main country regions, where service and manufacturing organizations were important to FWA preferences. We found a curvilinear relationship between turnover and shift-work among manufacturing firms regardless of country: turnover decreases at low levels and increases at high levels of shift-work. We also found strong positive relationships between weekend work and turnover among manufacturing firms regardless of country and firms in the region comprising of Germany, Austria, Sweden, Finland, Denmark, Czech Republic and Belgium. Finally, we found consistently high concentration of organizations with low absenteeism throughout certain industries and countries: noteworthy are service organizations in the Netherlands and manufacturing organizations in Australia. The results demonstrate the contextuality of FWA use across countries and industries, and the usefulness of SOMs for research within human resource management.     

Model legitimisation in operational research

This paper suggests that model validation and model legitimisation are two overlapping but nevertheless distinct activities, and that it takes more than being valid for an OR model to be organizationally acceptable: it has to be legitimate. The paper forwards the idea that the implementation of a model is necessarily part of a change process and hence has impact on the organization. It discusses how organizational contract and legitimacy are related to one another, and how, in a change process, a model can be used in different modes by different stakeholders. Concrete suggestions for model legitimisation are proposed. The paper concludes by linking model legitimisation and model validation.