山东省民办高校高层次人才引进激励机制现状与分析

高等教育大众化为民办高校发展带来新的机会的同时,也使其面临来自国内外各类高校的竞争,而高校之间的竞争,最终取决于教师能力水平与工作积极性的发挥。而当前困扰我国民办高校发展的正是师资力量的薄弱。在我国民办高校里几乎都存在高层次人才的引进和留住问题,由于高层次人才缺乏,无奈之下只好请一些挂名的教授,以提高学校声誉和知名度。有效的激励机制,可以吸引高层次人才加入民办高校的建设中,发挥他们的潜能,提高学校的办学质量与效益,使学校的发展充满后劲和活力。因此,民办高校教师激励机制及相关问题的研究具有重要的理论和现实意义。     

河南省高层次人才建设现状和发展对策研究

本文通过调查研究,分析了河南省高层次人才队伍建设的现状和存在的突出问题,发现主要制约因素是高层次人才数量与实际需求还有不小差距,专业分布和行业分布不尽合理,创新能力有待提高等。最后提出了河南省高层次人才建设的建议,即以高质量环境引高层次人才;实行"按德能晋升制"和"按能绩分配制";提高高层次人才创新能力。     

浅析广州市高层次人才政策发展现状

高层次人才在科技进步和自主创新发展中具有战略性、基础性和决定性作用，是经济社会发展的第一资源。本文针对广州市的高层次人才政策进行研究分析，重点分析了广州市高层次人才发展现状，主要成绩及存在的问题，并针对其存在的问题，提出相应对策建议。     

重庆市高层次人才数量结构特征分析

在知识经济时代,人才,特别是高层次人才已成为国家发展的最重要战略资源。文章从系统组成、层次结构、学历、年龄结构、类型结构和行业分布等5个方面调查分析了重庆市高层次人才现状的数量特征,根据这些特征,提出了加快高层次人才队伍建设,改善高层次人才结构的几个建议。     

高层次人才政策问题研究

坚持以科学人才观为指导,积极开展高层次人才政策问题研究,对于构筑人才高地,推动一个国家、一个地区的跨越式发展,具有重要意义。应坚持分类管理、整体规划、改革创新、严明责任,努力增强高层次人才政策的适用性、系统性、前瞻性和权威性。     

浅谈当前高校高层次人才引进

人才资源是第一资源,高层次人才引进是实现"人才强校"战略的一项根本措施,近几年国内高校大力引进高层次人才,有效促进了高校整体水平的提升,但依旧存在一些问题,本文试对这些问题进行探讨,并提出加强高校高层次人才引进的措施。     

重庆市高层次人才数量结构特征分析

在知识经济时代，人才，特别是高层次人才已成为国家发展的最重要战略资源。文章从系统组成、层次结构、学历、年龄结构、类型结构和行业分布等5个方面调查分析了重庆市高层次人才现状的数量特征，根据这些特征，提出了加快高层次人才队伍建设，改善高层次人才结构的几个建议。     

略论高层次创新人才的培养

知识经济时代，高层次创新性人才的培养具有举足轻重的作用。本文从树立创新意识、开展学分制的教学组织制度及新型的教学评价三个方面，就高校培养高层次创新人才的途径进行了论述。     

高层次人才主观幸福感调查研究

本研究通过对631名人才主观幸福感调查发现,高层次人才的主观幸福感水平处于中等偏下水平,不同性别、年龄高层次人才主观幸福感呈现不同水平,他们的工作满意度、健康与休闲满意度明显低于非高层次人才。     

论新时期高层次人才的诚信建设

诚实守信是中华民族的传统美德.然而,这一世界公认的传统美德受到了现代各种思潮的冲击和影响.各种欺诈、虚伪、假冒伪劣等现象充斥社会各个领域,甚至出现在少数高层次人才身上,且呈愈演愈烈之势.必须采取措施,全面加强高层次人才队伍的诚信建设,保持和传承中华民族的传统美德,为建设社会主义小康社会服务.     

韩国、新加坡引进高层次人才战略现状分析及对我国的启示

韩国、新加坡在高层次人才引进战略上的先验举措,对我国具有重要的参考和借鉴意义。本文试图通过剖析韩国、新加坡引进高层次人才战略的现状,以探讨我国深化引进高层次人才战略的前进方向。     

长三角地区海外高层次人才引进政策比较及建议

本文通过比较研究长三角地区江苏、上海和浙江三省市海外高层次人才引进政策,分析了引才政策中存在的典型问题,提出了进一步完善海外高层次人才引进的建议。     

山西企业将引进万名高层次人才

山西省将实施高层次人才引进“万人工程”．全省企业今后4年将引进1万名以上各专业急需的高层次专业人才，扩大人才整体规模。     

高层次人才有效激励初探

在人才资源为第一资源的知识经济时代,谁能激活了高层次人才,谁就会在激烈的市场竞争中立于不败之地.激活高层次人才,树立能本管理的全新理念,明确能力价值最大化的激励目标是有效激励的前提;采用灵活多样的激励方式,如环境激励、保障激励、情感激励是有效激励的核心;掌握先进的激励技术、合理确定激励结构以及把握适宜激励时机是有效激励的保障.     

山东省民办高校高层次人才引进现状及对策

近年来我国民办高校办学日益规范,我国教育体系逐步形成公办院校与民办院校共同竞争和发展的格局,民办高校已经成为了我国高等教育体系的重要组成部分.但是由于种种客观原因导致民办高校在高层次人才引进时存在一定的问题及困难.该文通过分析民办高校高层次人才引进的现状,分析其过程中存在的问题,并根据相应的问题,指出民办高校高层次人才引进的改进策略,促使民办高校成功引进高层次人才,从而全面提升民办高校的师资队伍水平,增强民办高校的核心竞争力.     

广东省高层次人才政策的发展历程、问题与对策

自改革开放以来,广东省高层次人才政策发展历经起步阶段、发展阶段和加速阶段。广东省各时期的人才工作与人才建设敢于变革,通过引育并举、创新工作方法、制定前瞻性政策取得卓越成效。但在人才政策体系中仍存在弱法律化,人才培养力度小,政策层次结构不合理,人才评估方法欠缺等问题,因此对完善人才法律体系、创新人才政策评估机制、加大自主培养力度、创新高层次人才考评激励机制等方面进行完善与创新。     

高层次创造性人才:概念、意义与建设对策

从内涵和外延两个方面明确了高层次创造性人才的概念,论述了加强高层次创造性人才队伍建设的重大意义,并提出了下一阶段的对策建议：加强统筹领导,成立高层次创造性人才队伍建设领导协调机构;整合资源,做大做强现有高层次创造性人才计划品牌;汲取经验教训,加强各地区高层次创造性人才计划的研究与推广;建立人才信息库,开发高层次创造性人才队伍建设的需求与预测系统等等。     

我省高校高层次人才引进问题的探讨

科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。科学发展观的“第一要义”是发展,发展需要人才,人才引领发展。推动江西又好又快发展,关键靠人才,只有充分发挥人才特别是高层次人才引领科技进步、促进经济社会发展的重要作用,才能真正实现人才强省、科教兴赣的重大战略。     

浅析构建持续发展的民办院校高层次人才激励机制

由于民办高校办学的特殊性,与公办院校相比,民办高校在引进高层次人才和管理激励问题上面临着严峻的考验,如何吸引、培养和稳定高层次人才,成为民办高校能否持续发展过程中的核心环节。该文从考核机制、引进机制、培训机制、高校氛围等方面提出构建民办院校高层次人才激励机制的初步设想,对民办高校的"引人、留人"工作具有一定的借鉴意义。