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我国经济迅猛发展,这对人才提出了更高层次的要求,自然而然企业人力资源管理工作也需要与时俱进。科学合理的绩效考核和薪酬激励在一定程度上能提升企业工作人员积极性,使其全身心投入到工作中,在水电企业中也是如此,本文以分析绩效考核与薪酬激励需要遵循的基本原则为切入点,深入探讨绩效考核与薪酬激励关系,以期为广大研究者提供理论支撑。 相似文献
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为探究薪酬差距这个带有激励色彩的因素,是否有助于缓解管理层的过度金融化,论文先是构建了一个理论模型来说明薪酬差距与企业金融化可能存在U型非线性关系,而后以沪深A股2009~2017年上市公司的16371个观测数据为样本进行实证检验。研究发现:薪酬差距与企业金融化存在显著U型非线性关系,过高和过低的薪酬差距激励都会造成管理层过度金融化,从而导致企业创新投入的挤占和企业生产本质的偏离。进一步研究显示,薪酬差距与企业金融化这种U型非线性关系,主要表现在低管理者代理行为、无缺陷内部控制和有审计委员会等较好公司治理的企业,而在高管理者代理行为、有缺陷内部控制和无审计委员会等弱公司治理的企业,虽有U型非线性关系但不显著。 相似文献
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本文基于心理账户的视角,根据问卷调查资料实证检验了中国高校教师的薪酬心理账户。研究结果表明,高校教师具有稳定的薪酬心理维度和目录编码,对学校各类薪酬激励反映出不同的满意度和重要性。高校教师不仅非常看重学校各种津贴补助、教师住房和绩效工资等货币性薪酬,而且也比较注重学校能够提供进修培训及学术交流的机会、加强实验室建设和改善教学办公环境等非货币性薪酬。此外,高校教师要求提高非货币性薪酬的期望意愿与货币性薪酬水平相关,只是在一定的货币性薪酬水平条件下,高校教师才具有强烈的提高非货币性薪酬的意愿;若货币性薪酬超过一定水平,这种意愿强度会逐渐减弱。 相似文献
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本文比较了高科技企业创业社会网络构建的委托代理关系与传统意义上的委托代理关系的差异;考虑创业社会网络(个体)的成长因素,建立了创业社会网络构建的单期委托代理模型和三期委托代理模型,并进行了比较分析,提出高科技企业创业社会网络的构建必须关注对象的多元化、能力的差异化、激励的滞后化、观念的动态化。 相似文献
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旅游服务质量是旅游业可持续发展的重要决定因素,如何通过设计合理的薪酬契约激励导游努力提高服务质量是现今旅行社面临的难题。基于Holmstrom提出的多任务代理模型,考虑导游的纵向多任务特性,将导游投入划分为追求当期业绩和追求服务质量的旅行社声誉建设两个维度的多任务问题,导游的服务绩效由其个人业绩和服务质量决定,以此为基础构建了多周期动态契约,与没有考虑服务质量投入的单周期静态契约进行比较分析,最后给出了其数值仿真结果。结果表明:本文所提多周期动态契约对旅行社和导游双方具有明显的帕累托效率改进,且从长远来看,对旅行社声誉的提高以及游客满意度的提升效果显著。 相似文献
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本通过建立一个数学模型对高技术企业的创新决策问题进行了具体分析,认为经济原因(利益)是其创新激励的主要源泉,高技术企业可以通过选择只生产一种核心产品的所谓“集中生产战略”来提高自身的创新水平,从而保持长期的竞争优势。 相似文献
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为实现CO2减排目标,针对我国企业应对气候变化整体表现较差的问题,利用演化博弈理论和方法构建了企业低碳技术采纳决策模型,并对策略选择进行稳定性分析。理论研究和数值仿真结果表明:市场机制下只有当采纳低碳技术能够获得额外净收益时企业群体才会向全部选择采纳的“理想状态”演化,反之,企业选择不采纳策略,此时政府实施低碳技术投入和碳减排两种补贴政策可诱导系统向“理想状态”演化,但应将补贴系数控制在一定范围内发挥其最大激励效用。 相似文献
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关于企业经营者物质激励的几个问题 总被引:1,自引:0,他引:1
结合西方现代企业对经营者激励形式多样化的实际,提出我国的企业经营者要从目前“年薪制”激励为主转变为以股权激励为主,指出在进行外激励的同时,注重内激励的作用。同时调整激励报酬指标和标准,采取以“增长(值)率”而不是以“绝对额”同经营者报酬挂钩,以及只规定奖励幅度的办法,具体奖励标准由企业所有者根据经营难度和风险自定 相似文献
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针对水电施工企业如何选择创新战略,政府如何引导企业进行创新,运用演化博弈理论分析了创新行为与市场结构的演化规律.研究表明,市场中企业采取自主创新或模仿创新的行为战略最终演化稳定均衡,即市场中总有一定比例的企业进行自主创新,其余的企业采取模仿创新,并且企业自主创新投资的概率与企业的规模成正比,与创新风险成正比,与创新成本成反比.由此我们得出,若企业个体规模小、自主创新成本高、创新所获收益小,则可采取模仿创新战略,反之,采取自主创新战略;对于政府若想维护市场稳定,提高行业技术水平和国际竞争力,对自主创新成本高、创新所获收益小的可采取补贴、减税等优惠政策,以鼓励企业采取自主创新. 相似文献