高校辅导员人格类型与工作满意度的关系研究

本研究以福建省内476名辅导员为被试,采用MBTI量表对辅导员进行人格类型、工作满意度及其两者之间的关系进行研究,结果表明：（1）有五种人格类型的人数比例最多,合计占64．1％;（2）高校辅导员的工作满意度水平不高,且存在着极其显著的差异;（3）工作满意度与MBTI总体及其四种人格维度存在着显著负相关;（4）十六种人格类型辅导员在工作满意度上存在着显著差异;（5）在四种人格维度上,除思维情感型外,其它三种人格维度的工作满意度水平之间都存在着显著差异;（6）“E—S—J”组合可以预测高校辅导员的工作满意度水平。     

高校辅导员工作满意度的因素分析

本研究利用微观调查数据对浙江高校辅导员工作满意度进行了调查分析,采用Logistic模型对影响高校辅导员工作满意度的因素进行了实证分析。结果表明,浙江高校辅导员工作满意度的比例达到了56.82%,年龄、职称、工资待遇等变量对高校辅导员工作是否满意具有显著影响。     

高校辅导员激励机制研究综述

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,对推进高等教育改革、培养优秀学生人才起着重要的作用。如何运用激励机制,调动辅导员工作积极性亦成为国内研究的热点。了解高校辅导员激励机制构建的重要性、存在的问题及构建路径可以推动高校辅导员相关问题的深入．     

莆田学院辅导员工作满意度的测量与评价

从组织行为学出发,对莆田学院辅导员进行有关工作满意度的问卷调查,对影响辅导员工作满意度的主要因素进行分析。揭示莆田学院辅导员队伍管理与建设中所存在问题,为加强辅导员队伍建设提供科学依据。     

论新形势下高校辅导员工作质量的提高

近年来,高校辅导员作为教育者和管理者的双重身份在教师队伍中凸显出来,成为大学生思想政治教育和日常管理的主体力量,然而其工作质量不容乐观。通过对制约高校辅导员工作质量的因素分析,加强职业化、专业化培养,提升辅导员个人魅力,创新辅导员工作方式应是提高辅导员工作质量的有效途径。     

高校图书馆员工作满意度的影响因素及其提升对策

本文首先从三个方面阐述了提升馆员工作满意度的必要性,然后分析了高校图书馆员工作满意度的影响因素,最后从宏观、中观、微观三个层面提出了提升高校图书馆员工作满意度的对策。     

辅导员在高校中的工作

目前大学辅导员已经成为高校中必不可少的一个有机组成部分,而高校中的辅导员工作因为工作复杂,负责学生工作的问题多而没有一个核心的指导思想。本文从高校辅导员工作中总结方法并对部分在工作中遇到的问题展开分析,提高辅导员理论水平。     

高校辅导员工作理念和内容的构建与探究

高校辅导员工作是一项十分重要的工作。依托时代背景,探究新时期高校辅导员工作的理念和内容构建,以期推动高校辅导员队伍的职业化建设,促进高等教育的健康发展。     

高校辅导员工作系统化思考

面对新形势,高校思想政治工作者要着眼于新的实际,把握高校思想政治工作的新特点,不断探索新路径,切实提高高校思想政治工作的实效性,而高校辅导员工作的的系统化则是提高高校思想政治工作的重要保证。文章阐述了辅导员工作系统化的必要性,提出了加强辅导员工作系统化建设的策略。     

探寻高校辅导员工作方法

辅导员是高校思想政治工作的重要力量,在学校管理中发挥着重要作用,但是辅导员工作却日益繁重琐碎,工作的内容也在不断的增加和变化,要想对当代大学生的人生观、价值观、世界观进行正确及时的引导,这就要求我们在日常工作中善于总结,找出规律,达到事半功倍的效果。本文结合辅导员的具体工作,对高校辅导员的工作方法和技巧进行了探讨,以利于学生思想政治工作的顺利开展。     

论高校辅导员队伍建设的发展路径

高校辅导员是教师队伍的重要组成部分,肩负着对大学生进行思想政治教育和日常管理工作的重任。高校必须把辅导员队伍建设放在学校发展的重要位置,积极探索＂三点一线＂的发展路径：把坚持以学生为本,创新人本德育理念作为队伍建设的主线;把走职业化、专业化建设之路作为队伍建设的着力点;把完善协调机制作为队伍建设的要点;把积蓄发展力量作为队伍建设的支点。     

福建省高等院校人事工作人员工作满意度探析

通过问卷调查法了解福建省高校人事工作人员工作满意度总体状况,结果表明：高级职称人事工作人员工作满意度的各个维度上的得分均高于中级和初级职称;二本院校、职业院校人事工作人员总体工作满意度分值显著高于重点大学、一本院校。同一院校中男女人事工作人员之间存在升迁进修的明显差异;同一院校中总体工作满意度并不存在性剐差异。提出高校管理层须重视人事管理人才的培养,促进人事管理人才的可持续发展建议。     

浅谈高校辅导员如何做好大学生心理健康教育工作

本文简要分析了当今大学生的心理健康现状,加强大学生心理健康教育工作是促进大学生全面发展的重要途径和手段,高校辅导员应正视心理育人的重要性,结合高校实际,采取有效举措,努力实现提升辅导员自身素质,积极开展工作,培养出具有健全人格,健康体魄,能够全面发展的高素质人才。     

工作满意度与工作绩效关系的探讨

首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点,然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述,并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型,就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题。     

重庆高校毕业生择业满意度及影响因素调查

毕业生的择业是每个高校关注的焦点之一。本文采用自编的问卷对重庆市5所高校的本科毕业生进行了择业满意度和择业影响因素的调查。结果表明,在双向选择的就业模式下,多数毕业生对自己选择的工作较为满意,最满意的方面体现在"保障"和"自我价值"上,最不满意的方面体现在"物质生活"和"人际关系"上;而对择业影响最大的因素是"文凭"和"自身素质",影响最小的因素是"他人"和"准备"。     

工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究

该文旨在分析制造型企业基层管理者工作倦怠与工作压力源和工作满意度之间的关系.对问卷调查所获取的数据进行了路径分析,结果表明:数量上的角色过载、角色混淆、角色冲突对情绪衰竭和消极怠慢具有显著的正向直接影响,数量上的角色过载、角色混淆和责任感对职业效能感具有显著的负向直接影响;数量上的角色过载、角色混淆和角色冲突通过影响中介变量工作满意度对工作倦怠的3个维度产生了部分间接影响,工作压力源对工作倦怠3个维度的影响,大多是以直接影响为主的;质量上的角色过载对工作倦怠的3个维度不存在显著影响.     

基于控制理论的高校辅导员队伍建设

该文建立的高校辅导员队伍建设控制模型,从控制的角度重新认识了辅导员队伍建设这一管理问题,提出的相关控制机理和控制方法,对辅导员队伍建设具有一定指导意义。     

关于高校辅导员队伍专业化建设的思考

实现高校辅导员队伍的专业化建设是解决辅导员工作不深入、成效不显、队伍不稳定的有效途径。可以从辅导员队伍的职业素养的培养、准入机制、科学的甄选方法及激励机制的构建实现辅导员队伍专业化建设。     

运用激励理论,合理构建国有企业激励机制

研究企业激励理论,通过构建激励机制提高企业经营效益,减少企业治理成本是当前经济学和管理学研究热点之一。文章通过分析当前国有企业激励机制中存在的主要问题和激励理论在企业中的应用,针对我国国有企业治理结构现状,提出构建国有企业经营者及员工激励机制具体措施和建议。