诚信领导对员工个体主动性的影响研究 ——基于领导—成员交换的中介作用

为考察诚信领导、领导—成员交换(LMX)和个体主动性三者之间的关系,收集了208份有效调查问卷,在领导行为理论和社会交换理论的基础上分析了LMX在诚信领导与个体主动性之间的中介效应。研究发现,诚信领导对员工个体主动性的正向影响达到显著;LMX在其中具有完全的中介作用,即诚信领导通过LMX的中介作用影响员工的个体主动性。结果表明,诚信领导能够提高领导—成员交换的质量,增强个体的积极情绪,作为一种激励因素,它促进了员工的个体主动性。     

包容型领导测量及对员工工作繁荣、创造力之影响研究

以412名企业员工为样本所得出的包含开放、认可、宽容、共享和关怀5个维度23个项目的包容型领导具有良好的信度和效度,并且后续针对包容型领导影响员工工作繁荣和创造力的回归分析结果表明:包容型领导对员工在工作中的学习和活力体验、创造力具有显著正向影响,包容型领导各维度对以上3个变量的影响程度存在差异,其中开放的正向影响最强。     

服务型领导对民警工作幸福感的研究——领导认同的中介作用

服务型领导对工作幸福感的研究近年来成为学术界的热点和重点,以往研究大部分从社会交换和社会学习两个视角进行研究,忽略了社会认同的视角,并且大多研究局限于企业,较少从公共部门开展。因此,研究从社会认同的视角开展,使用服务型领导量表、领导认同量表、工作幸福感量表对594名民警进行调查。采用描述性分析、逐步回归分析和Bootstrap方法探讨服务型领导对民警工作幸福感的作用机制,证实领导认同在服务型领导与民警工作幸福感之间具有中介作用,该结论对于民警管理工作具有一定的理论价值和实践作用。     

包容型领导风格对员工创新行为的影响——基于员工幸福感的中介作用

开放包容的管理理念是培养并留住人才的重要决定因素.基于社会交换、心理授权等理论,实证分析了包容型领导风格对员工创新行为的影响机理.研究发现:包容型领导风格包括领导认可并培养员工、理性包容员工的观点和失败、领导尊重并公平对待员工三个维度,这三个维度均对员工幸福感有显著影响.员工幸福感与员工创新行为显著正相关,且在包容型领...     

组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用

以来自3家中国服务行业的247位员工为研究样本,分两个时点进行数据收集,并采用结构方程模型进行中介作用分析,验证组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。研究结果表明:员工的组织公平感,包括分配公平感和程序公平感,都与心理安全感正相关;心理安全感在程序公平感对任务绩效、组织公民行为的影响中起到中介作用。该结果强调员工心理安全感的中介作用,为组织公平感对员工工作行为的影响提供新的解释视角。     

诚信领导对追随者实现幸福感的作用机制研究

分析了诚信领导的四大维度组成,探讨了诚信领导如何通过个人和组织认同、积极的情绪感染、积极的行为塑造、支持自我决定和积极的社会交换这些作用机制,影响追随者幸福感的实现。     

基本心理需要的满足对员工工作繁荣的影响

以自我决定理论为基础,探讨了基本心理需要对工作繁荣的预测作用。以来自太原市不同企业的员工为样本,采取问卷调查的方式,通过相关分析、回归分析等方法,对调查结果进行分析研究。结果表明,在中国企业文化背景下,基本心理需要的满足对员工工作繁荣具有显著的预测作用,并对该结果的实践意义进行了探讨。     

员工—组织关系与员工绩效的关系——工作嵌入的中介作用研究

回顾和分析了前人对员工与组织之间的关系和员工绩效之间关系的研究,研究了员工和组织关系通过员工对工作的嵌入程度来影响员工绩效的问题.     

组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响

根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员工的工作幸福感和工作繁荣有正向影响,具体而言,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的正向影响更强;组织-员工工作家庭边界融合度差异性匹配对员工工作幸福感及工作繁荣有负向影响,具体而言,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的负向影响更强.工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.基于组织-员工工作家庭边界融合度匹配的视角,研究结论丰富了员工幸福感和工作繁荣的前因研究,也为企业制定差异化的工作家庭边界管理策略提供了有益的指导.     

参与式领导对员工能力及其职业道德的影响 ——支持性组织氛围的中介作用

基于企业组织氛围的相关理论,通过问卷调查,对704名科技企业员工进行调研,探究参与式领导对于员工能力及员工职业道德的影响和内在作用机制。研究结果表明,参与式领导对于支持性组织氛围的形成具有显著的正向作用;参与式领导通过支持性组织氛围对员工能力及员工职业道德起着间接作用,即支持性组织氛围在参与式领导与员工能力之间,以及参与式领导与员工职业道德之间均具有部分中介作用。     

变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析

已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨,其关系作用机制仍未被探明.以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路,在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感,深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应,从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型,并提出未来研究的建议.     

企业员工心理安全感的阈值模型研究

为揭示心理安全感对企业安全生产的影响,从而促进心理安全感在安全科学领域的应用。以心理安全感的内涵为切入点,剖析安全视阈下心理安全感的影响效应,归纳心理安全感过高或过低对企业安全生产的作用模式,并由此提出心理安全感阈值简化模型。在此基础上,构建心理安全感阈值延伸模型,并阐述模型的内涵与意义。结果表明:心理安全感过高或过低不利于发挥企业人因系统的安全促进与风险管控作用。     

新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响 ——基于知识型企业的实证研究

20世纪80年代以后出生的新生代员工正成为中国职场主力军,他们有着与以往代际员工不同的工作价值观。同时,企业管理实践也正发生变化,对员工的授权也变得越来越重要。对上海、北京等地的13家知识型企业148名新生代员工的工作价值观、心理授权和工作绩效的关系进行了研究,结果表明:知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权和工作绩效量表两两存在显著相关;知识型企业中新生代员工的工作价值观和心理授权能有效预测任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效;知识型企业中新生代员工的心理授权能有效预测工作绩效,其中工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。     

工作不安全感对员工创造力的影响研究 ——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。     

领导艺术对员工绩效的影响

每位主管人员都希望自己的下属有较强的工作能力和良好的工作业绩,然而主管本人的领导才能又将如何对员工的业绩状况产生影响呢?     

女性知识型员工工作家庭平衡对创新绩效的影响 ——一个跨层次被调节的中介模型

依据情感事件理论、情境力量理论及相关文献,基于101名主管和378名员工的配对调查数据,采用跨层次分析法,探究了工作家庭平衡对女性知识型员工创新绩效的传递机制,并分析了变革型领导的调节作用.结果表明,女性知识型员工工作家庭平衡对创新绩效有显著的正向影响;工作幸福感在工作家庭平衡影响女性知识型员工创新绩效过程中起中介作用,变革型领导调节了工作幸福感在工作家庭平衡影响女性知识型员工创新绩效间的中介作用.     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

员工的主动性人格与创新行为关系研究--心理安全感与知识分享能力的调节作用

“创新”一直受到学术界与实业界的广泛关注。研究者普遍认为创新有助于提升企业绩效与竞争优势，即那些能够利用其知识、经验、技术、技能等进行工艺流程创新，开发出新产品或新服务的企业具有更多的持续竞争优势。企业创新是企业员工、功能团队和组织部门共同作用的结果，三者对企业创新的影响不同。然而，以往研究大多关注组织和团队层面的创新，却较少研究个体创新。事实上，员工才是创新的实施主体，员工创新行为是企业创新的基础，直接影响着企业创新绩效，甚至关系到企业的生存与发展。     

员工-组织匹配对员工士气的影响：员工-工作匹配的中介作用

为探讨人与组织匹配对员工士气的影响机制,采用问卷调查法调查了50个工作团队共532名员工。结果发现:(1)员工组织匹配(P-O匹配)和员工-工作匹配(P-J匹配)可以对员工组织认同、工作投入和满意度进行预测;(2)P-O匹配不仅可以直接对员工的组织认同、满意度、工作投入产生影响,还可以通过P-J匹配的中介作用来对他们产生间接影响,其中,P-J匹配在P-O匹配对员工组织认同的影响中存在完全中介效应,在P-O匹配对员工满意度、工作投入的影响中起部分中介作用。因此,能够影响员工士气和行为的最直接和最深远的因素是P-O匹配。在管理实践中,企业管理者应理清P-O匹配和P-J匹配之间的关系和重要性,并认为员工与组织的匹配问题应成为人力资源管理人员最为关注的问题,与此同时应注重员工素质与工作需求之间的匹配,这些都会影响到员工的工作态度与行为,进而影响组织绩效。     

石油企业领导行为对员工工作投入的影响

以延长石油集团为例,探讨了石油企业领导行为对工作投入的影响作用,用近年来在领导领域颇受关注的变革型-交易型领导理论,论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工工作投入的差异化影响,运用SPSS软件对数据进行处理。根据研究结果提出了对延长石油企业的科室主管改善领导行为的工作投入的切实可行的建议。