共查询到20条相似文献,搜索用时 78 毫秒
1.
2.
3.
鉴于资历、职称、学历等刻度人力资本的“名本”倾向,按照科学人才观,构建包括七类质性要素的国企高管人力资本指标体系;为了识别国企高管的综合优质能力水平及其优劣势,提出人力资本优势度群评析方法,能够定量识别单项指标优劣度及多项指标综合水平。应用本方法对国企高管开展实证研究:国企高管综合优质能力较好,单项优势度强弱比较结果为:心理品德观念与理念能力政治知识。最后,从完善选拔任用机制、差异化管理、培育成长环境、适度把握政治性等提出对策建议。 相似文献
4.
为科学有效地评价区域人力资本质量水平,构建了人力资本质量评价体系,提出了G1法和灰色关联度法相结合的组合赋权指标方法,建立了基于TOPSIS法的人力资本质量评价模型;并以河北省为例,构建了河北省人力资本质量评价模型,且以11个地市的相关数据为样本进行了实证分析. 相似文献
5.
6.
组织学习能力是个多维概念,定期识别在哪个维度上具备个性优势并在此基础上对组织学习能力状况做出评价将有利于促进组织绩效的提升。本文按照目标规划的思想,依据2-范数距离,提出一种组织学习能力的个性优势识别方法,该方法从尊重每一位被评价者的意见出发识别其个性优势特征,并在此基础上给出综合评价结论。在此基础上以国内某大型软件企业的20个事业部为例进行了应用研究,组织学习能力由发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力九个维度组成。研究结果表明,基于个性优势识别的组织学习能力评价方法符合“人本管理”思想,易于被评价主体接受,且具有客观性的特点,同时可以产生标杆效应。 相似文献
7.
针对独立董事履职作用发挥微弱的问题,在分析独立董事履职行为特点基础上,识别出独立董事履职优势特征,提出了一种体现独立董事优势差异的履职评价模型。首先根据个人构念思想,采用凯利方格访谈技术梳理出独立董事履职过程中行为优势特征;其次以竞优思想为基础,判别出独立董事个体优势参数和比较优势结果;随后综合考虑独立董事履职优势参数和董事会选择偏好,构建优势差异导向下的独立董事履职评价模型。此外,运用一个实际案例验证了该方法的有效性和优越性,给出独立董事履职作用发挥的管理启示。 相似文献
8.
针对多指标描述的一类社会事物群体,提出了一种基于客体优势识别视角的自主式竞优评析方法。该方法以最大程度的尊重事物客体的内质差异为出发点,将竞优评析过程分为个体优势识别、竞优模式识别和模式话语权重确定三个阶段。首先在不违背群体公共价值观念的前提下,从最有利于事物个体的角度识别其优势特征;其次利用聚类分析的方法,从优势特征集中识别群体竞优行为的模式特征;然后以各竞优模式包含的个体数量和评价信息的差异程度为基准确定各模式的话语权重,并得到最终的评价结果。最后以一个算例证明了方法的可行性和有效性。 相似文献
9.
针对传统体育教学评价中优劣判别的绝对性,以及多评价结论非一致性问题,构建一种凸显自身优势的自主优势评价方法,评价中运用一种基于概率型随机模拟算法,通过计算各评价对象之间的优胜度,来评判评价对象的优势.经过算例验证方法的有效性,得到带有概率信息的评价结论. 相似文献
10.
《数学的实践与认识》2019,(20)
针对组织环境下的竞优评价问题,依据"民主集中"的原则,提出了一种基于组织成员二次优势识别的竞优评价方法.首先,获得各组织成员不同的个体优势,并得到基于不同成员视角的个体代理评价值;然后,从最大限度突出组织成员整体优势的视角,对各成员的评价信息进行集中优化,并得到最终的评价值;最后,通过一个算例检验了所提方法的有效性和可行性. 相似文献
11.
在界定城市竞争力、城市人力资本竞争力内涵的基础上,构建了城市竞争力和人力资本竞争力的评价指标体系,运用主成分分析法,对新疆15个地州市的城市竞争力、城市人力资本竞争力进行了综合评价,并分析了两者之间的相互关系,得出结论:新疆人力资本竞争力与城市竞争力呈正相关,人力资本对城市竞争力具有一定的提升作用,但作用不明显. 相似文献
12.
蒋太才 《数学的实践与认识》2008,38(8):25-31
企业人力资本引进投资是一种高风险性的投资.为了避免投资失误并获得预期的投资效益,企业在引进人力资本之前必须开展投资可行性评价.本文以可行性研究理论为指导,从人力资本质量可行性、企业内部环境可行性和投资效益可行性三个方面建立了企业人力资本引进投资的可行性评价指标体系,并提出了运用多层次灰色评价方法进行企业人力资本引进投资可行性评价的步骤,最后用实例说明了其应用. 相似文献
13.
传统的双边匹配方法根据主体双方给出的偏好序信息排序, 忽略匹配双方个体间存在的差异, 匹配结果不能很好的满足主体需求, 稳定性较差, 造成资源的错配甚至浪费。本文以人为出发点, 基于对匹配主体特征属性的优势结构识别, 提出新的序值依据, 将定性的不确定匹配标准依重视程度量化, 从而实现对人的多维度测量, 最大化个体差异, 以实现“按需匹配”的高稳定性、高满意度匹配结果。构建基于主体客观评价的优势属性量表; 引入个体综合情况的计算公式; 依托隶属度加权法把多目标优化转变成单目标优化; 运用Hungarain方法获得满意度最高且稳定匹配的指派方案; 最后通过算例证明本方法的科学性和可行性。 相似文献
14.
针对具有指标期望的新产品开发交叉功能团队成员选择问题,提出了一种决策分析方法。首先,针对团队给出的综合素质指标和专业技能指标的期望值,建立指标期望的满意度函数,得到团队对每位候选人在每项指标下的满意度;然后,以团队对被选中成员在综合素质指标和专业技能指标下的总体满意度最大为目标函数,构建新产品开发交叉功能团队成员选择的优化模型,得到团队的成员组成情况。最后,通过一个实例说明了该方法的有效性和可行性。本文进一步完善了新产品开发交叉功能团队成员选择的方法,具有实际应用价值。 相似文献
15.
用AHP法建立教学质量评估体系 总被引:3,自引:0,他引:3
以AHP为理论基础,结合Delphi方法,对高校教师教学质量评估体系进行尝试性建构。通过构建结构→个体判断→群判断处理→量化指标体系生成的分步操作,来达到科学、民主、公正、客观的评价目标。 相似文献
16.
突破性技术创新能力评价指标体系构建及测度是新创科技型小企业把握创新能力现状和制定提升策略的重要依据。根据新创科技型小企业突破性技术创新的过程及特点,将突破性技术创新能力划分为模糊前端创意生成能力、研究开发能力、中试生产能力、商业化能力和新技术标准推广能力。从知识管理视角构建了包含5个一级指标和27个二级指标的突破性技术创新能力评价指标体系,该指标体系既包含一般意义的技术创新能力指标,也包含凸显突破性技术创新“突破性”特点的指标和反映新创科技型小企业技术创新“开放性”特点的指标。利用比AHP更具优势的模糊一致偏好关系确定指标权重,构建了基于效用理论和云理论的能实现定性指标和定量指标有效结合的综合云评价模型。最后以实例详细阐述了突破性技术创新能力评价的流程,验证了该评价方法具有一定的科学性和可行性。 相似文献
17.
18.
高校学科资源的合理配置,对专业的发展前景和社会效益起着非常重要的影响.在构建学科建设绩效指标评价体系的基础上,基于优势粗糙集理论的约简知识,提取出比较有益的偏好决策规则,定性地对专业学科建设情况做出判断.利用极大熵准则对各个评价指标进行合理赋权,得到各个对象的多属性评价值.最后将各方案在最优赋权策略下的得分进行集结,将此比例作为专业招生时的资源配置方法,可以为决策者提供比较公平合理的指导建议. 相似文献
19.
从需求因素、供给因素、技术因素、可持续发展和对外贸易五方面构建了中国工业结构转换能力评价指标体系,运用反映指标变异程度差异信息的熵值法和离差最大化法以及反映指标关联程度差异信息的BP-DEMATEL方法确定指标权重,然后运用最小距离—最大熵方法对不同的权重结果进行集成得到组合权重,以此权重对中国30个省份的工业结构转换能力进行了静态与动态评价。评价结果显示中国工业结构转换能力各省份非均衡发展现象突出,呈现从东向西阶梯状递减的规律。 相似文献